근로관계 종료의 실체적 정당성에 대해 답변서 내용으로 판단했을 때, 정규직 전환 거부가 부당해고에 해당하는지 궁금합니다.

근로관계 종료의 실체적 정당성 측면에서 정규직 전환 거부가 부당해고에 해당하는지는 다음과 같이 판단할 수 있습니다.

결론적으로, 정규직 전환 거부가 부당해고에 해당하는지 여부는 해당 근로자에게 정규직 전환에 대한 '기대권'이 형성되었는지, 그리고 전환 거부에 '합리적인 이유'가 있었는지에 따라 달라집니다.

근거는 다음과 같습니다.

1. 정규직 전환 기대권의 형성: 근로계약서에 정규직 전환 가능성을 명시하거나, 반복적인 계약 갱신, 또는 구두 약속 등을 통해 근로자에게 정규직 전환에 대한 합리적인 기대가 형성되었다면, 이는 정규직 전환 기대권으로 인정될 수 있습니다. 이러한 기대권이 있는 경우, 정규직 전환 거부는 해고와 동일하게 취급되어 정당한 이유가 필요합니다.
2. 정규직 전환 거부의 합리적인 이유: 정규직 전환 기대권이 인정되는 경우, 사용자는 근로자의 업무 능력 부족, 근무 태만, 회사 경영상의 어려움 등 객관적이고 합리적인 사유를 들어 전환을 거부해야 합니다. 단순히 계약 기간 만료나 수습 기간 종료라는 이유만으로는 부족하며, 구체적인 평가 결과와 그에 따른 판단 근거가 제시되어야 합니다.
3. 관련 법리 및 판례: 대법원은 부당해고로 판정된 경우, 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있는 것으로 보아 사용자는 해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다고 판시하고 있습니다. 또한, 부당해고 기간 동안의 임금 산정 시 연차휴가수당 등을 포함하여 계산할 때, 근로자에게 불리하게 고려할 수 없다고 보았습니다. (대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 참조)

따라서, 정규직 전환 거부가 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는 근로계약서 내용, 회사의 정규직 전환 관련 관행, 근로자의 업무 평가 결과, 전환 거부 사유의 객관성 및 합리성 등을 종합적으로 검토해야 합니다.