평일 파트 지원 후 출근이 확정되었으나 주말 근무가 불가능하다는 이유로 사업장에서 채용을 취소하는 경우 법적 효력은 어떻게 되나요?

채용 확정 통보를 받은 시점에서 사용자와 근로자 사이에는 이미 근로계약이 유효하게 성립한 것으로 보며, 정당한 이유 없는 일방적인 채용 취소는 근로기준법상 '부당해고'에 해당합니다.

한눈에 보기

• 근로계약 성립: 채용 확정 통보(합격 통지)는 근로계약에 대한 승낙으로 간주되어, 실제 출근 전이라도 근로계약관계가 성립합니다.
• 채용 취소의 성격: 이미 성립한 근로계약을 일방적으로 종료하는 것이므로 법적으로는 '해고'로 간주됩니다.
• 정당성 요건: 사용자가 채용을 취소하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 하며, 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 합니다.

왜 그런가요?

판례는 채용내정 상태를 '해약권이 유보된 근로계약'으로 봅니다. 사용자가 채용 취소 사유를 미리 명시했거나, 경력 허위 기재, 필수 자격요건 미충족 등 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 제한적으로 취소가 가능합니다. 단순히 내부 사정 변경이나 주관적인 사유만으로는 정당한 해고 사유로 인정받기 어렵습니다.

지금 해야 할 일

1. 증거 확보: 채용 확정 통보 문자, 이메일, 근로계약서(작성한 경우), 채용 취소 통보 내용 등 근로계약 성립과 취소를 입증할 자료를 모두 보관하세요.
2. 서면 통지 확인: 사용자가 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는지 확인하세요. 구두나 문자 통보는 절차적 정당성을 결여한 부당해고일 가능성이 높습니다.
3. 구제 신청: 부당해고로 판단될 경우, 사업장 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다. 또한, 취업 예정일부터 취소 시점까지의 임금 상당액을 청구하거나 불법행위에 따른 손해배상을 청구할 수 있습니다.

주의할 점

채용내정 상태에서는 현실적인 근로 제공이 없었으므로, 일반적인 해고보다는 정당한 사유로 인정되는 범위가 다소 넓게 해석될 여지가 있습니다. 다만, 정당한 사유 없는 채용 취소는 사법상 무효이며, 이로 인해 입사 기회를 잃은 근로자의 손해에 대해 사용자는 배상 책임을 질 수 있습니다.