계약직 근로자의 산재 요양 기간과 계약 갱신 기대권은 어떻게 관련되나요?

산재 요양 기간 중 근로계약 기간이 만료되더라도, 해당 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.

한눈에 보기

• 계약 만료와 산재: 근로계약 기간이 정해져 있는 경우, 원칙적으로 기간 만료 시 근로관계는 당연히 종료됩니다. 산재 요양 중이라는 이유만으로 계약 기간이 자동으로 연장되지는 않습니다.
• 갱신기대권의 의미: 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자는 '합리적 이유' 없이 갱신을 거절할 수 없습니다. 이를 위반한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없습니다.
• 합리적 이유의 판단: 갱신 거절의 합리성은 사용자의 사업 목적, 근로자의 직무 내용, 갱신 요건 및 절차, 평가의 공정성 등을 종합하여 사회통념상 상당한지 여부로 판단합니다.

왜 그런가요?

• 갱신기대권의 법리: 판례에 따르면, 근로계약서나 취업규칙에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 갱신기대권이 인정됩니다.
• 산재 요양과의 관계: 산재 요양 중이라는 사실 자체가 갱신기대권을 자동으로 발생시키거나 소멸시키지는 않습니다. 다만, 요양 기간 중이라 하더라도 기존의 계약 갱신 관행이나 업무의 상시성 등을 고려할 때 갱신에 대한 정당한 기대가 형성되어 있다면, 사용자는 이를 배제할 객관적이고 합리적인 이유를 입증해야 합니다.
• 입증 책임: 갱신 거절의 합리적 이유에 대한 입증 책임은 사용자에게 있습니다. 단순히 계약 기간이 만료되었다는 사실만으로는 갱신 거절의 정당성을 확보하기 어렵습니다.

지금 해야 할 일

1. 계약 갱신 관행 확인: 과거 동일한 업무를 수행한 근로자들이 반복적으로 계약을 갱신해 왔는지, 혹은 정규직 전환 사례가 있는지 확인하십시오.
2. 계약서 및 취업규칙 검토: 계약 갱신 요건이나 절차에 관한 규정이 있는지, 갱신기대권을 배제하는 조항이 있는지 확인하십시오.
3. 갱신 거절 사유 분석: 사용자가 갱신을 거절했다면 그 사유가 객관적이고 공정한 평가에 근거한 것인지, 아니면 단순히 산재 요양을 이유로 한 것인지 파악하십시오.

주의할 점

• 갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 객관적이고 공정한 평가를 통해 합리적인 갱신 거절 사유를 제시한다면, 갱신 거절이 정당한 것으로 인정될 수 있습니다.
• 산재 요양 기간 중 해고 제한 규정은 '해고'에 적용되는 것이며, 기간제 근로계약의 '기간 만료'는 해고와는 별개의 법적 쟁점이므로 전문가의 구체적인 검토가 필요합니다.