갱신 기대권이 인정되는 계약직 근로자의 계약 갱신을 거절하려면 어떤 절차가 필요한가요?

갱신 기대권이 인정되는 계약직 근로자의 계약 갱신을 거절하기 위해서는 단순히 계약 기간이 만료되었다는 사실만으로는 부족하며, 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한 이유가 있어야 합니다. 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 간주되어 효력이 없습니다.

갱신 거절을 위한 요건 및 절차

1. 합리적 사유의 존재: 갱신 거절에는 해고 제한의 기준에 준하는 합리적인 사유가 필요합니다. 이는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 계약 체결 경위, 평가의 공정성 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
2. 객관적이고 공정한 평가: 업무적격성 평가를 이유로 갱신을 거절하는 경우, 해당 평가가 객관적이고 공정한 절차를 거쳤는지 여부가 핵심입니다. 1인에 의한 자의적인 평가나 평가 오류를 보완할 수 있는 절차(다면평가, 이의제기 등)가 없는 경우 합리적 이유로 인정받기 어렵습니다.
3. 증명책임: 갱신 거절의 사유가 합리적이고 절차가 공정했다는 점에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다.
4. 서면 통지: 근로기준법에 따라 해고(갱신 거절) 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지가 없는 경우 해고는 효력이 없습니다.

주의할 점

• 평가 절차의 보완: 평가의 객관성을 높이기 위해 복수 평가자에 의한 다면평가나 이의제기 절차 등을 도입하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
• 갱신 기대권의 범위: 계약서에 '갱신기대권을 인정하지 않는다'는 조항이 있더라도, 실제 업무의 상시성이나 과거 갱신 실태 등을 종합할 때 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다면 갱신 기대권은 인정될 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청: 갱신 거절이 부당하다고 판단되는 경우, 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.