두 달간 한 달에 두 번 일하고 한 달 쉬고 다시 두 달 일하는 방식으로 근무하면 상용직 전환을 회피할 수 있나요?

근로계약의 형식과 관계없이 실질적인 근로관계가 단절되지 않고 계속되는 경우, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 정규직 전환 규정을 회피하기 위해 형식적으로 계약을 반복 갱신하는 것은 법적으로 인정받기 어렵습니다.

한눈에 보기

• 계속근로기간 산정: 형식적인 계약 단절이 있더라도 실질적으로 근로관계가 계속되었다면 최초 입사일부터 최종 계약 만료일까지의 기간을 합산하여 계속근로기간을 산정합니다.
• 정규직 전환: 계속근로기간이 2년을 초과하는 경우, 예외 사유가 없다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.

왜 그런가요?

• 실질적 근로관계: 대법원 판례에 따르면, 계약의 반복 갱신 과정에서 업무의 성격, 근로조건의 유사성, 계약 종료 및 갱신 경위 등을 종합적으로 고려할 때 새로운 근로관계가 형성된 것이 아니라 단순한 반복에 불과하다면 근로관계는 단절되지 않은 것으로 봅니다.
• 회피 의도: 사용자가 기간제법의 적용을 회피할 목적으로 형식적인 공백기를 두거나 계약을 쪼개어 체결하는 경우, 법원은 이를 탈법 행위로 보아 계속근로기간을 합산하여 정규직 전환 의무를 인정할 가능성이 매우 높습니다.

지금 해야 할 일

1. 근로계약서 및 급여명세서 확보: 실제 근무한 기간과 급여 지급 내역을 정리하여 근로관계의 연속성을 입증할 자료를 준비하세요.
2. 업무의 상시성 확인: 해당 업무가 사업장에서 상시적으로 필요한 업무인지, 아니면 일시적인 프로젝트 업무인지 확인하세요.
3. 근로관계 단절 여부 판단: 계약 종료 시마다 신규 채용 절차를 거쳤는지, 업무 내용이나 장소에 실질적인 변화가 있었는지 등 '특별한 사정'이 있는지 검토하세요.

주의할 점

• 특별한 사정: 공개채용 절차를 통해 실질적인 경쟁을 거쳤거나, 업무 내용이 완전히 달라지는 등 새로운 근로관계가 형성되었다고 볼 만한 객관적인 사정이 있다면 근로관계가 단절된 것으로 평가될 수 있습니다.
• 입증 책임: 근로관계의 단절 여부는 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 분쟁 발생 시 노동위원회나 법원의 판단을 받아야 할 수 있습니다.