월급제 근로자의 결근으로 인한 급여 공제 시 법적으로 정해진 기준이 있나요?

월급제 근로자가 결근한 경우, 근로기준법상 결근한 날에 대한 임금을 공제하는 것은 '무노동 무임금' 원칙에 따라 가능하며, 구체적인 공제 기준은 법령에 정해진 단일 방식이 없으므로 회사의 취업규칙이나 단체협약 등 내부 규정에 따라야 합니다.

한눈에 보기

• 원칙: 근로를 제공하지 않은 시간에 대해서는 임금을 지급할 의무가 없습니다.
• 공제 범위: 결근일뿐만 아니라, 결근으로 인해 소정근로일을 개근하지 못하여 발생하지 않은 주휴수당까지 포함하여 공제할 수 있습니다.
• 산정 방식: 회사의 규정에 따르되, 일반적으로 '월급을 해당 월의 일수로 나누어 일할 계산'하거나 '월 소정근로시간으로 나누어 시간급으로 환산한 뒤 결근 시간만큼 공제'하는 방식을 사용합니다.

왜 그런가요?

• 무노동 무임금 원칙: 임금은 근로의 대가이므로, 근로자가 근로를 제공하지 않은 기간에 대해서는 사용자의 임금 지급 의무가 발생하지 않는다는 것이 노동법의 대원칙입니다.
• 취업규칙의 효력: 결근, 지각, 조퇴 등으로 근로하지 못한 시간에 대해 임금을 공제한다는 규정을 취업규칙에 두는 것은 법령에 저촉되지 않으며, 해당 규정에 따라 임금을 공제하는 것은 정당합니다.

지금 해야 할 일

1. 취업규칙 확인: 회사의 취업규칙이나 인사규정에 결근 시 임금 공제 방식(일할 계산법 등)이 명시되어 있는지 확인하세요.
2. 주휴수당 확인: 결근으로 인해 해당 주의 소정근로일을 개근하지 못했다면, 해당 주의 유급 주휴일이 무급으로 처리되어 주휴수당이 공제될 수 있음을 인지해야 합니다.

주의할 점

• 징계와의 구분: 결근에 따른 임금 공제는 근로하지 않은 시간에 대한 대가를 지급하지 않는 것일 뿐, 징계에 의한 '감봉'과는 성격이 다릅니다. 감봉은 징계 절차를 거쳐야 하지만, 임금 공제는 근로 제공이 없는 부분에 대한 정산입니다.
• 규정 우선: 회사의 규정이 없다면 관행이나 합리적인 일할 계산 방식을 적용하게 되는데, 이때 근로자에게 불리하지 않도록 객관적인 산정 방식을 선택해야 합니다.