2025년과 2026년에 각각 1월부터 8월까지 근무 후 퇴사하고, 9월부터 11월까지 재채용되어 근무한 경우, 이러한 반복적 단기 근로를 계속근로로 보아 퇴직금을 지급해야 하나요?

반복적인 단기 근로가 계속근로로 인정되어 퇴직금 지급 대상이 되려면, 형식적인 퇴사 처리에도 불구하고 실질적으로 근로 관계가 단절되지 않고 계속된 것으로 보아야 합니다.

한눈에 보기

계속근로기간은 근로계약의 형식보다 실질적인 근로 관계의 단절 여부를 기준으로 판단합니다. 1년 이상 계속 근무한 경우 퇴직금 지급 의무가 발생하며, 반복적인 재채용이 관행적으로 이루어졌다면 전체 기간을 합산하여 계속근로로 인정될 가능성이 높습니다.

왜 그런가요?

• 실질적 계속성: 매년 1월~8월 근무 후 9월 휴무, 10월~11월 재채용하는 과정이 매년 반복되고, 근로자가 재채용을 당연히 기대할 수 있는 상황이라면 근로 관계가 단절되지 않은 것으로 봅니다.
• 형식적 퇴사: 사용자의 일방적인 지시에 의한 형식적인 퇴사 처리이거나, 업무의 성격상 단절될 이유가 없음에도 퇴직금 지급을 회피하기 위해 단기 계약을 반복한 경우라면 전체 기간을 합산하여 계속근로기간을 산정합니다.
• 단절의 판단: 반면, 매번 퇴직금을 정산하고 새로운 채용 절차를 거쳐 근로자가 자유롭게 재입사 여부를 결정하는 등 실질적인 근로 단절이 확인된다면 각각의 기간은 별개의 근로 계약으로 간주됩니다.

지금 해야 할 일

1. 근로계약서 및 퇴직금 정산 내역 확인: 매년 퇴직 시 퇴직금을 실제로 지급받았는지, 재채용 시마다 새로운 근로계약서를 작성했는지 확인하십시오.
2. 업무의 연속성 검토: 휴무 기간(9월) 동안 근로 제공 의무가 완전히 면제되었는지, 재채용 시 동일한 업무를 수행했는지 등 실질적인 근로 단절 여부를 입증할 자료를 정리하십시오.

주의할 점

계속근로기간이 1년 이상인지 여부는 퇴직금 수급권의 핵심 요건입니다. 반복적인 단기 계약이 퇴직금 지급을 회피하기 위한 수단으로 판단될 경우, 전체 기간을 합산하여 퇴직금을 지급해야 할 의무가 발생할 수 있습니다.