주 5일 만근 시 토요일은 무급, 일요일은 주휴수당이 포함된 유급휴가일 때, 월 실제 근무일을 20일로 설정하여 급여를 계산하는 방식이 적절한가요?

월 실제 근무일을 20일로 고정하여 급여를 계산하는 방식은 근로기준법상 정해진 방식이 아니며, 실제 근로일수와 유급휴일이 매월 변동되는 상황에서는 임금 산정의 정확성이 떨어질 수 있어 주의가 필요합니다.

왜 그런가요?

근로기준법은 월급제 근로자의 임금 산정 방식에 대해 구체적인 일수를 강제하지 않으나, 통상적으로 월급은 '월 소정근로시간'을 기준으로 산정합니다.

1. 소정근로시간의 원칙: 월급제 근로자의 임금은 1주 40시간 근무를 기준으로 주휴시간을 포함한 월 209시간(또는 사업장별로 정한 소정근로시간)을 기준으로 산정하는 것이 일반적입니다.
2. 고정 일수 방식의 한계: 월 근무일을 20일로 고정하면, 실제 해당 월의 소정근로일수나 유급휴일 수가 20일과 다를 경우 임금의 과소 지급이나 과다 지급 문제가 발생할 수 있습니다. 특히 매월 역일수(28~31일)와 공휴일이 달라지는 상황에서 20일 고정은 법적 기준인 '통상임금' 산정 방식과 괴리가 생길 수 있습니다.
3. 취업규칙 우선: 다만, 회사의 취업규칙이나 근로계약서에 '월 20일 근무를 기준으로 급여를 산정한다'는 명시적인 규정이 있고, 이것이 근로자에게 불리하지 않으며 일관되게 적용된다면 사적 자치의 원칙에 따라 유효할 수 있습니다.

지금 해야 할 일

1. 근로계약서 및 취업규칙 확인: 급여 산정 방식에 대해 '월 20일 기준'이라는 문구가 명시되어 있는지 확인하세요.
2. 임금 명세서 대조: 실제 근무일이 20일보다 많거나 적은 달에도 동일한 급여가 지급되는지, 혹은 일할 계산이 적용되는지 확인하여 임금 산정의 일관성을 점검하세요.
3. 통상임금 산정 기준 확인: 연장·야간·휴일근로수당 등을 계산할 때 기준이 되는 통상임금 산정 방식이 월 209시간(또는 사내 규정 시간)과 일치하는지 확인하세요.

주의할 점

• 고정된 근무일수 방식은 실제 근로시간과 급여 간의 비례성을 해칠 수 있으므로, 근로자에게 불리하게 작용할 경우 법적 분쟁의 소지가 있습니다.
• 만약 해당 방식이 최저임금법상 시간급 환산 시 최저임금 미달 여부를 판단하는 기준과 충돌한다면, 해당 규정은 무효가 될 수 있습니다.