근로계약서에 갱신기대권을 인정하지 않는다는 조항이 포함되어 있어도 갱신기대권이 인정될 수 있나요?

근로계약서에 갱신기대권을 인정하지 않는다는 조항이 있더라도, 근로관계의 실질과 사업장의 운영 실태를 종합적으로 고려할 때 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다면 갱신기대권은 인정될 수 있습니다.

왜 그런가요?

법원은 근로계약서에 갱신기대권을 배제하는 조항이 있더라도, 다음과 같은 사정들을 종합하여 갱신기대권 인정 여부를 판단합니다.

• 업무의 상시성 및 계속성: 근로자가 수행하는 업무가 일시적인 프로젝트가 아니라 상시적이고 계속적인 성격을 띠는 경우 갱신기대권이 인정될 가능성이 높습니다.
• 갱신 관행 및 실태: 해당 사업장에서 기간제 근로자들이 반복적으로 계약을 갱신해 온 관행이 있거나, 실제 갱신율이 높은 경우 신뢰 관계가 형성된 것으로 봅니다.
• 평가 절차의 존재: 근무 성적 평가나 계약 연장 평가에 관한 규정이 존재하고, 이를 통해 평가 결과가 불량하지 않으면 계약이 갱신될 것이라는 신뢰가 형성되었다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
• 근로계약 체결 경위: 사용자가 근로자의 특정 경력이나 숙련도를 고려하여 채용하였고, 소속 업체만 변경될 뿐 동일한 장소에서 동일한 업무를 계속 수행해 온 경우 등은 갱신기대권 인정의 근거가 됩니다.

주의할 점

• 조항의 효력: 계약서상의 배제 조항이 있다고 해서 무조건 갱신기대권이 부정되는 것은 아니며, 실질적인 근로관계의 양상을 우선하여 판단합니다.
• 합리적 이유: 갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 객관적이고 합리적인 이유(업무 적격성 부족, 경영상 필요 등)를 들어 갱신을 거절하는 경우에는 부당해고로 보지 않을 수 있습니다. 이때 평가의 객관성과 공정성이 매우 중요하게 심사됩니다.

따라서 계약서 문구만으로 갱신기대권을 단정적으로 부정할 수 없으며, 실제 근무 환경과 갱신 절차 등을 구체적으로 검토해야 합니다.