근로계약기간 만료 통보도 부당해고 구제신청 대상이 되나요?

근로계약기간 만료 통보가 실질적으로는 부당해고에 해당한다고 판단되는 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

한눈에 보기

• 원칙: 기간제 근로계약은 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙이며, 이는 해고가 아니므로 구제신청 대상이 아닙니다.
• 예외: 근로계약의 갱신에 대한 '정당한 기대권'이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 이는 부당해고로 간주되어 구제신청이 가능합니다.

왜 그런가요?

판례에 따르면, 근로계약서나 취업규칙 등에 계약 갱신 요건이 명시되어 있거나, 명시적 규정이 없더라도 반복적인 계약 갱신 관행, 업무의 성격, 계약 체결 경위 등을 종합할 때 근로자에게 '계약이 갱신될 수 있다'는 신뢰관계가 형성되어 있다면 갱신기대권이 인정됩니다. 이러한 기대권이 있는 상태에서 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 취급됩니다.

지금 해야 할 일

1. 갱신기대권 여부 확인: 본인의 근로계약서, 취업규칙, 과거 계약 갱신 횟수 및 관행 등을 검토하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 확인합니다.
2. 갱신 거절 사유 검토: 사용자가 제시한 계약 종료 사유가 객관적이고 합리적인지(예: 인사평가의 공정성, 업무 적격성 등) 확인합니다.
3. 구제신청 준비: 부당해고라고 판단될 경우, 해고(계약 종료)가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청서를 제출합니다.

주의할 점

갱신기대권 인정 여부는 개별적인 근무 실태와 사업장의 관행을 종합적으로 고려하여 판단하므로, 단순히 계약 만료 통보를 받았다는 사실만으로 부당해고를 단정하기 어렵습니다. 특히 정년 도과 후 재고용된 경우나 전문직종 등 예외적인 경우에도 갱신기대권이 인정될 수 있으므로, 구체적인 사실관계를 정리하여 전문가의 검토를 받아보는 것이 좋습니다.