촉탁 계약직 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 구체적인 판단 기준은 무엇인가요?

촉탁 계약직 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지는 근로계약의 내용, 계약 체결의 동기 및 경위, 갱신 요건·절차의 설정 여부 및 실태, 업무의 성격 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 판단합니다.

한눈에 보기

• 갱신기대권의 핵심: 근로계약 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신될 것이라는 정당한 신뢰 관계가 형성되어 있는지를 기준으로 합니다.
• 판단 기준: 명시적인 갱신 규정의 존재 여부뿐만 아니라, 규정이 없더라도 실제 운영 실태와 관행을 통해 갱신에 대한 합리적 기대가 형성되었는지가 중요합니다.

왜 그런가요?

법원은 기간제 근로계약이 기간 만료로 당연히 종료되는 것이 원칙이지만, 근로자의 고용 안정을 보호하기 위해 다음과 같은 경우 갱신기대권을 인정합니다.

1. 갱신 근거 규정의 존재: 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 '일정한 요건 충족 시 계약이 갱신된다'는 취지의 규정이 있는 경우입니다. 단순히 재계약이 가능하다는 정도를 넘어, 재계약을 위한 요건이나 절차를 구체적으로 규정한 의무 규정일 때 인정 가능성이 높습니다.
2. 신뢰 관계의 형성: 명시적 규정이 없더라도 다음 사정들을 종합하여 갱신에 대한 신뢰가 형성되었다고 볼 수 있는 경우입니다.
   • 계약 체결의 동기 및 경위: 해당 업무의 성격이나 근로자의 경력 등을 고려하여 고용이 이루어진 경우
   • 갱신 실태 및 관행: 사업장 내 동종 업무 수행 근로자들의 계약 갱신율이 높거나, 반복적으로 계약이 갱신되어 온 관행이 있는 경우
   • 업무의 상시·계속성: 수행하는 업무가 일시적이지 않고 상시적·계속적인 성격을 띠는 경우
   • 평가 절차의 존재: 근무 실적 평가를 통해 일정 수준 이상이면 재계약하도록 규정하거나 운영하는 경우

주의할 점

• 갱신기대권 배제 조항: 근로계약서에 '갱신기대권을 인정하지 않는다'는 조항이 있더라도, 실제 근로관계의 실질과 운영 실태에 따라 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
• 합리적 이유의 존재: 갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 객관적이고 공정한 평가 절차를 거쳐 합리적인 이유(직무 수행 능력 부족, 경영상 필요 등)로 갱신을 거절했다면 부당해고로 보기 어렵습니다.
• 입증책임: 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다는 점에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다.