시용근로계약의 종료 통지는 어떻게 이루어져야 하나요?

시용근로계약 종료 시 사용자가 본채용을 거부하는 것은 실질적으로 해고에 해당하므로, 반드시 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지해야 합니다.

한눈에 보기

• 법적 성격: 시용기간 만료 후 본채용 거부는 근로기준법상 '해고'로 간주됩니다.
• 서면 통지 의무: 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면을 근로자에게 전달해야 합니다.
• 효력 요건: 서면 통지가 없거나 사유가 명시되지 않은 경우, 해당 본채용 거부는 부당해고로 무효가 될 수 있습니다.

왜 그런가요?

• 해고의 서면통지: 근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반한 해고는 효력이 없습니다.
• 구체적 사유 기재: 단순히 '시용기간 만료'라고만 기재하는 것은 부족합니다. 근로자가 본인의 업무능력이나 자질 중 어떤 부분이 부족하여 본채용이 거부되었는지 구체적이고 실질적으로 파악하고 대응할 수 있도록 비위 내용이나 평가 결과 등을 명시해야 합니다.
• 시용의 법리: 시용기간은 근로계약이 이미 성립된 상태에서 해약권이 유보된 기간입니다. 따라서 사용자가 본채용을 거부할 때는 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하며, 사회통념상 상당성이 인정되어야 합니다.

지금 해야 할 일

1. 평가 근거 확보: 인사규정 및 시행세칙에 따른 평가표, 교육 이수 기록, 상사와의 면담 내용 등 객관적인 평가 자료를 준비하세요.
2. 서면 통지서 작성: 해고 사유(구체적인 업무 수행상의 부족함 등)와 해고 시기를 명확히 기재한 서면 통지서를 작성하세요.
3. 적법한 통지: 작성된 서면을 근로자에게 직접 전달하거나 우편 등을 통해 확실히 통지하고, 수령 확인을 받아두세요.

주의할 점

• 해고예고수당: 시용기간이 3개월을 초과한 경우, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 단, 3개월 이내인 경우에는 해고예고 의무가 면제됩니다.
• 자의적 평가 금지: 평가 과정이 상급자의 인상비평에 그치거나 자의적·차별적으로 이루어질 경우 부당해고로 판단될 위험이 큽니다. 사전에 고지된 평가 기준과 절차를 준수했는지 반드시 점검하세요.