무단결근으로 인한 계약 해지 시 근로자에게 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

무단결근을 이유로 근로계약을 해지(징계해고)하려면 근로기준법상 서면통지 의무를 준수하고, 취업규칙이나 단체협약에 정해진 징계 절차를 반드시 거쳐야 합니다.

한눈에 보기

• 서면통지 의무: 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반하면 해고 사유의 정당성 여부와 관계없이 해고는 무효가 됩니다.
• 절차 준수: 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 개최, 소명 기회 부여 등의 절차가 규정되어 있다면 이를 반드시 이행해야 합니다.

왜 그런가요?

• 서면통지: 근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지가 없는 해고는 효력이 없습니다.
• 절차적 정당성: 징계 절차는 징계권의 공정한 행사를 확보하기 위한 유효요건입니다. 취업규칙 등에 징계위원회 구성, 사전 통지, 소명 기회 부여 등이 규정되어 있다면 이를 위반한 해고는 절차상 하자로 인해 무효가 될 가능성이 매우 높습니다.
• 소명 기회: 규정에 소명 기회 부여가 명시되어 있다면, 근로자에게 징계위원회 개최 일시와 장소를 충분한 시간적 여유를 두고 통보하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 주어야 합니다.

지금 해야 할 일

1. 취업규칙 확인: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 규정된 징계 절차(징계위원회 구성, 통지 기한, 소명 절차 등)를 확인합니다.
2. 사실관계 조사: 무단결근 기간, 사유, 근로자의 연락 두절 여부 등 객관적인 증거를 확보합니다.
3. 소명 기회 부여: 징계위원회 개최 사실을 근로자에게 직접 통지하고, 소명할 수 있는 충분한 기회를 제공합니다.
4. 서면 통지: 징계위원회 의결 후, 해고사유와 해고시기를 명시한 서면 통지서를 근로자에게 전달합니다.

주의할 점

• 절차 규정이 없는 경우: 취업규칙 등에 별도의 징계 절차 규정이 없다면, 절차를 생략하고 해고하더라도 그 자체로 위법하지는 않습니다. 다만, 이 경우에도 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지는 반드시 이행해야 합니다.
• 해고의 정당성: 절차를 준수했더라도 해고 사유(무단결근의 정도, 횟수, 업무 지장 등)가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 정당해야 부당해고 논란을 피할 수 있습니다.