위촉계약서 작성 시에도 촉탁직 근로자의 갱신기대권을 주장할 수 있나요?

위촉계약서라는 명칭을 사용하더라도 근로계약의 실질이 근로기준법상 근로자로서 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것이라면, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다.

갱신기대권 판단 기준

근로계약의 명칭이나 형식보다 실질적인 근로관계의 성격이 중요합니다. 촉탁직 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

• 근거 규정 및 관행: 계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 계약 갱신 요건이나 절차가 명시되어 있거나, 해당 사업장에서 정년 후 촉탁직으로 재고용되거나 계약이 갱신된 사례가 확립되어 있는 경우
• 근로계약의 실질: 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 구체적인 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 장소가 지정되는지, 보수가 근로의 대가로서 고정적인지 등 근로자성이 인정되는지 여부
• 신뢰관계 형성: 계약 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 실태, 근로계약 체결의 동기 및 경위, 해당 직무의 성격 등을 종합할 때 근로자에게 계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었는지 여부

주의사항

계약서에 '갱신기대권을 인정하지 않는다'는 조항이 있더라도, 실제 사업 운영 실태와 근로관계의 실질을 검토했을 때 근로자가 평가 결과가 불량하지 않는 한 재계약될 것이라고 신뢰할 만한 사정이 있다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 따라서 단순히 계약서 명칭이 '위촉계약서'이거나 갱신 거절 조항이 있다는 이유만으로 갱신기대권이 부정되는 것은 아닙니다.