명절상여가 임금 성격을 가지나요, 아니면 순수한 격려금인가요?

명절상여금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 지급 조건이 명시되어 있거나 관례적으로 계속 지급되어 온 경우, 근로의 대가인 임금에 해당합니다.

임금성 판단 기준

명절상여금이 임금인지 격려금인지는 명칭이 아니라 그 성격에 따라 결정됩니다. 대법원 판례와 고용노동부의 해석에 따르면, 다음과 같은 요건을 갖춘 경우 임금으로 봅니다.

• 지급의 의무성: 취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등에 지급 근거가 명시되어 있어 사용자가 지급할 의무가 있는 경우
• 정기적·계속적 지급: 명절마다 정기적으로 지급되어 근로자에게 지급이 당연시되는 경우
• 근로의 대가성: 근로의 제공과 밀접하게 관련되어 근로조건의 내용을 이루는 경우

임금으로 인정될 때의 효과

명절상여금이 임금으로 인정되면 다음과 같은 법적 효력이 발생합니다.

1. 통상임금 포함: 정기적·일률적으로 지급되는 명절상여금은 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 최근 대법원 전원합의체 판결(2024.12.19.)에 따라, 재직자 조건이나 근무일수 조건이 부가되어 있더라도 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건으로 보아 통상임금성이 인정됩니다.
2. 퇴직금 산정: 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함됩니다. 퇴직 전 1년간 지급받은 명절상여금 총액의 3/12을 평균임금 산정 시 산입하여 퇴직금을 계산합니다.
3. 임금체불: 사용자가 정당한 이유 없이 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당하여 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있습니다.

주의사항

단순히 사용자의 경영 성과에 따라 지급 여부나 금액이 불확실하게 결정되는 순수한 격려금이나 포상금 성격이라면 임금으로 보지 않을 수 있습니다. 하지만 대부분의 사업장에서 명절상여금은 급여 규정에 따라 정기적으로 지급되므로 임금으로 간주되는 경우가 많습니다.