회사의 경영 악화로 인해 평균 급여가 20% 이상 삭감된 경우, 삭감되는 급여 항목에 인센티브도 포함할 수 있나요?

경영 악화로 인한 급여 삭감 시 인센티브가 포함되는지 여부는 해당 인센티브가 근로기준법상 '임금'에 해당하는지, 그리고 사전에 확정된 지급기준이 있는지에 따라 달라집니다.

인센티브의 임금성 판단 기준

대법원 판례에 따르면, 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 '임금'으로 인정받기 위해서는 다음 요건을 충족해야 합니다.

1. 지급의무: 취업규칙, 급여규정, 단체협약 등에 지급 근거가 명시되어 있거나, 장기간 지급되어 관행으로 확립되어 사용자에게 지급의무가 있어야 합니다.
2. 근로의 대가성: 경영성과를 단순히 분배하는 차원이 아니라, 근로자의 근로 제공과 직접적으로 밀접하게 관련되어 있어야 합니다.
3. 지급의 고정성: 경영성과에 따라 지급 여부가 전적으로 좌우되는 것이 아니라, 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정되어 있어야 합니다.

급여 삭감 시 고려사항

• 임금에 해당하는 경우: 목표 인센티브처럼 지급기준이 사전에 확정되어 있고 근로 성과와 밀접한 관련이 있는 경우, 이는 임금으로 간주됩니다. 따라서 회사가 일방적으로 이를 삭감하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하며, 근로자의 동의가 필요합니다. 이 경우 삭감된 인센티브를 포함하여 전체 급여가 20% 이상 낮아졌다면 실업급여 수급 요건을 검토할 수 있습니다.
• 임금에 해당하지 않는 경우: 성과 인센티브처럼 경영성과(EVA, 당기순이익 등) 발생 여부에 따라 지급 여부가 결정되고, 근로자가 통제하기 어려운 경영 지표에 연동되는 경우, 이는 임금보다는 '성과 분배'의 성격이 강해 임금으로 보지 않을 가능성이 높습니다. 이 경우 인센티브 삭감액은 실업급여 수급 요건인 '임금 20% 삭감' 산정 시 제외될 수 있습니다.

대응 방안

1. 지급 규정 확인: 회사의 취업규칙이나 급여규정에 해당 인센티브가 어떻게 정의되어 있는지 확인하십시오.
2. 삭감 동의 여부: 회사가 일방적으로 삭감하는지, 근로자 동의를 구하는지 확인하십시오. 동의하지 않았음에도 일방적으로 삭감되어 퇴사하는 경우 실업급여 수급 가능성이 높습니다.
3. 전문가 상담: 인센티브의 성격이 임금인지 여부는 구체적인 지급 산식과 관행에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로, 퇴사 전 관할 고용센터나 노무사를 통해 본인의 인센티브가 임금에 해당하는지 상담받으시는 것을 권장합니다.