고용노동부 행정해석(여성고용정책과-3721)상 임산부의 연장근로수당 미지급이 원칙적으로는 위법이 아니더라도, 근로자가 기존의 신의칙 및 지급 관행을 입증할 경우 회사의 미지급 행위가 위법하다고 판단될 가능성이 있나요?

임신 중인 근로자에게 연장근로가 금지되어 있더라도, 해당 고정 연장근로수당이 실제 연장근로 여부와 무관하게 장기간 고정적으로 지급되어 온 '임금'으로서의 성격을 갖는다면, 회사가 이를 일방적으로 삭감하거나 미지급하는 것은 위법할 가능성이 있습니다.

1. 고정 연장근로수당의 임금성 및 관행 입증

고용노동부 행정해석은 '연장근로가 금지된 임신 근로자에게 실제 연장근로가 없으므로 수당을 지급하지 않아도 법 위반으로 단정하기 어렵다'는 취지이나, 이는 해당 수당이 '실제 연장근로에 대한 대가'로만 한정될 때의 해석입니다. 만약 귀하께서 다음과 같은 사실을 입증한다면 해당 수당은 근로계약상 고정적인 임금으로 인정받을 수 있습니다.

• 지급의 고정성: 연장근로를 하지 않은 달에도 예외 없이 전액 지급되어 왔다는 임금대장 및 급여명세서 기록
• 노동관행의 성립: 장기간 반복적으로 지급되어 노사 간에 당연한 임금 항목으로 인식되어 온 사실

2. 일방적 임금 삭감의 위법성

해당 수당이 노동관행이나 근로계약상 고정 임금으로 확립되었다면, 회사가 임신을 이유로 이를 일방적으로 삭감하는 것은 다음과 같은 법적 문제가 발생합니다.

• 근로기준법 제43조(임금 전액 지급 원칙) 위반: 임금의 구성항목을 근로자의 동의 없이 일방적으로 변경하는 것은 원칙적으로 금지됩니다.
• 신의칙 및 불이익 변경: 장기간 지급해 온 임금을 근로자의 동의 없이 삭감하는 것은 신의성실의 원칙에 반하며, 취업규칙이나 근로계약의 불이익 변경 절차(근로자 과반수 동의 등)를 거치지 않았다면 효력을 인정받기 어렵습니다.

3. 대응 전략

회사가 행정해석만을 근거로 미지급을 정당화하려 한다면, 귀하께서는 해당 수당이 '실제 근로시간과 무관하게 지급되는 고정급'임을 입증하는 데 집중해야 합니다.

• 입증 자료 확보: 과거 3년치 이상의 급여명세서와 실제 근로시간 기록을 대조하여, 연장근로가 없었음에도 수당이 전액 지급된 사례를 정리하십시오.
• 법적 판단: 법원은 행정해석보다 구체적인 근로계약의 내용과 실질적인 임금 지급 관행을 우선하여 판단합니다. 따라서 실제 지급 관행이 '고정급'의 성격을 띠고 있다면, 임신 중이라는 이유만으로 이를 삭감하는 것은 부당한 임금 삭감으로 판단될 확률이 높습니다.

결론적으로, 행정해석은 연장근로수당의 '성격'에 대한 일반적인 해석일 뿐, 개별 사업장의 고정적 임금 지급 관행까지 부정하는 것은 아닙니다. 확보하신 자료를 바탕으로 해당 수당이 실질적인 고정 임금임을 주장하신다면 충분히 다퉈볼 여지가 있습니다.