근로연속성 여부가 불분명한 상황에서 아르바이트 근로자에게 퇴직금 대신 합의금을 제안하는 것이 적절한 대응인가요?

근로관계의 연속성이 인정되지 않아 법적 퇴직금 지급 의무가 없는 상황이라 하더라도, 분쟁을 조기에 종결하고 소송 비용 및 행정적 부담을 방지하기 위해 합의금을 지급하는 것은 사업자 입장에서 전략적으로 유효한 선택이 될 수 있습니다.

합의 제안 시 고려사항

• 분쟁의 조기 종결: 노동청 진정이나 민사 소송으로 이어질 경우 발생하는 시간적·비용적 손실을 방지할 수 있습니다. 합의를 통해 법적 리스크를 확정하고 사업 운영의 불확실성을 제거하는 것이 유리합니다.
• 부제소 합의의 활용: 근로자가 퇴직한 후에는 대등한 관계에서 퇴직금 청구권을 포기하거나 합의하는 것이 유효할 수 있습니다. 합의서 작성 시 '본 합의금 수령 이후에는 퇴직금 및 기타 금품과 관련하여 어떠한 민·형사상 이의도 제기하지 않는다'는 부제소 합의 조항을 명확히 기재하여 향후 추가 청구 가능성을 차단해야 합니다.
• 입증 자료의 객관화: 근로관계의 단절을 입증할 수 있는 자료(근로계약서, 사직서, 퇴직금 정산 내역, 공백 기간의 업무 지시 부재 등)를 확보하여, 법정 퇴직금 지급 의무가 없음을 논리적으로 설명하고 합의금 액수를 법정 기준보다 낮게 조율하는 근거로 활용하십시오.

주의사항

• 강행규정의 한계: 퇴직금은 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 강행규정이므로, 근로관계의 연속성이 인정되는 경우라면 법정 기준에 미달하는 합의는 추후 무효가 될 위험이 있습니다. 따라서 합의서 작성 시 근로관계가 단절되었음을 입증할 수 있는 사실관계를 명시하는 것이 중요합니다.
• 전문가 검토: 합의 제안 전, 현재 확보된 자료를 바탕으로 근로관계 단절을 입증할 수 있는 법리적 근거를 전문가와 함께 최종 점검하여 합의의 명분을 확보하시기 바랍니다.