시간제 연차를 결재 올렸으나 승인되지 않아 정상 근무를 했는데, 지사장이 연차를 방해한 적 없으며 승인만 안 했을 뿐이라고 주장하는 상황에서 이를 어떻게 대응해야 하나요?

근로자가 연차휴가를 신청했음에도 사용자가 승인하지 않아 정상 근무를 한 경우, 사용자의 '승인만 하지 않았을 뿐'이라는 주장은 근로기준법상 연차휴가 사용 권리를 실질적으로 제한한 것으로 볼 수 있습니다.

1. 연차휴가 사용의 원칙: 근로기준법 제60조 제5항에 따라 근로자는 자신이 원하는 시기에 연차휴가를 사용할 수 있는 '시기지정권'을 가집니다. 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하며, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 예외적으로 '시기변경권'을 행사할 수 있습니다.

2. 시기변경권의 한계: 사용자가 시기변경권을 행사하려면 단순히 승인을 거부하는 것을 넘어, 해당 시기에 휴가를 부여할 경우 사업 운영에 막대한 지장이 있음을 객관적으로 입증해야 합니다. 단순히 '기분이 나쁘다'거나 '신청 방식이 마음에 들지 않는다'는 사유는 법적으로 정당한 시기변경 사유가 될 수 없습니다.

3. 승인 절차와 관행: 취업규칙 등에 연차 신청 절차가 있더라도, 이는 사용자의 시기변경권 행사를 위한 절차적 보조 수단일 뿐입니다. 사용자가 합리적인 이유 없이 승인을 거부하거나 반려 사유를 고지하지 않아 근로자가 휴가를 사용하지 못하게 하는 것은 근로자의 정당한 휴가권 행사를 방해하는 행위로 평가될 수 있습니다.

4. 대응 방안:

• 연차 신청 및 승인 거부 과정(메신저, 이메일, 결재 시스템 기록 등)을 증거로 확보하십시오.
• 사용자가 시기변경권을 행사하지 않은 채 승인만 하지 않은 상황에서 정상 근무를 했다면, 해당 시간은 근로를 제공한 것이므로 임금 지급 대상입니다.
• 만약 사용자가 지속적으로 정당한 사유 없이 연차 사용을 방해한다면, 이는 근로기준법 위반 소지가 있으므로 고용노동부 진정 등을 통해 권리 구제를 검토할 수 있습니다.

사용자의 '승인만 안 했을 뿐'이라는 주장은 근로자의 휴가권을 무력화하는 행위로, 법적으로 정당성을 인정받기 어렵습니다.