알바생이 무단결근을 했을 때 사업주는 어떤 조치를 취할 수 있나요?

근로자가 정당한 사유나 사용자의 승인 없이 출근하지 않는 무단결근 시, 사업주는 취업규칙이나 근로계약서에 명시된 징계 규정에 따라 대응할 수 있으며, 사안의 경중에 따라 해고까지 고려할 수 있습니다.

무단결근 대응 절차 및 유의사항

1. 사실 확인 및 연락 시도: 근로자가 출근하지 않는 즉시 전화, 문자, 카카오톡 등 기록이 남는 수단을 통해 출근을 명령하고 결근 사유를 확인해야 합니다. 연락이 닿지 않는 경우에도 이러한 시도 내역은 추후 분쟁 시 중요한 증거가 됩니다.
2. 소명 기회 부여: 근로자에게 결근 사유를 소명할 기회를 주어야 합니다. 진단서나 사고 증빙 등 객관적인 소명자료를 제출하도록 요청하고, 이를 검토하여 정당한 결근인지 무단결근인지 판단합니다.
3. 징계 절차 진행: 취업규칙 등에 무단결근을 징계 사유로 정하고 있다면, 규정에 따라 징계위원회 개최 등 적법한 절차를 거쳐야 합니다. 징계 수위는 결근 기간, 업무 공백 정도, 과거 징계 이력 등을 종합적으로 고려하여 결정합니다.
4. 해고 시 서면 통지: 무단결근을 이유로 해고를 결정했다면, 반드시 해고 사유와 해고 시기를 명시한 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지 없는 구두 해고는 효력이 없습니다.
5. 해고예고 의무: 근로기준법에 따라 해고 30일 전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 못했다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우 등 예외적인 사유에 해당하면 예고 없이 해고할 수 있습니다.

주의사항

• 무노동 무임금: 무단결근 기간은 근로를 제공하지 않았으므로 임금을 지급할 의무가 없습니다. 다만, 결근 전까지 근무한 기간에 대한 임금은 반드시 지급해야 합니다.
• 5인 미만 사업장: 상시근로자 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상은 아니지만, 해고예고 의무는 적용되므로 주의가 필요합니다.
• 자발적 퇴사 유도: 해고는 법적 분쟁의 소지가 크므로, 연락이 닿는다면 근로자와 협의하여 사직서를 받는 등 자발적 퇴사로 정리하는 것이 분쟁 예방에 유리할 수 있습니다.

무단결근 일수만으로 즉시 해고하는 것은 부당해고로 판단될 위험이 있으므로, 반드시 회사의 취업규칙을 확인하고 적법한 절차를 준수하시기 바랍니다.