위임계약이나 도급계약으로 일하는 경우에도 근로자성을 인정받을 수 있나요?

계약의 명칭이나 형식이 위임계약 또는 도급계약이라 하더라도, 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있습니다. 법원은 계약의 형식보다 근로 제공의 실질을 중시하여 판단합니다.

근로자성 판단 기준

근로자 여부는 다음의 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.

• 지휘·감독 여부: 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고, 취업규칙·인사규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부
• 근무 장소 및 시간: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 이에 구속을 받는지 여부
• 업무의 대체성: 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부
• 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세가 원천징수되는지 여부
• 전속성 및 계속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무
• 기타: 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 사회보장제도 등 다른 법령에 따른 근로자 지위 인정 여부, 양 당사자의 경제적·사회적 조건 등

유의사항

근로계약서를 작성하지 않았거나 위임·도급계약을 체결했더라도, 위와 같은 실질적인 종속 관계가 확인된다면 근로자성을 부정할 수 없습니다. 다만, 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 업무 지시 내용, 출퇴근 기록, 급여 명세 등 실질적인 근로 제공을 입증할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다.