근로계약서 작성 전인데 채용내정이 성립했다고 볼 수 있나요?

채용내정은 근로계약서 작성 전이라도 사용자의 최종합격 통지 등 채용 의사가 외부적·객관적으로 명확히 표명되었다면 근로계약이 유효하게 성립한 것으로 볼 수 있습니다.

채용내정의 성립 여부는 단순히 근로계약서 작성 여부로 결정되지 않으며, 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.

1. 근로계약의 성립: 판례와 통설은 사용자의 채용 공고를 '청약의 유인'으로, 지원자의 응모를 '청약'으로, 사용자의 최종합격 통지를 '승낙'으로 보아 근로계약이 성립한다고 봅니다. 따라서 최종합격 통지가 있었다면 근로계약은 이미 체결된 것으로 간주됩니다.
2. 중요 사항의 합의: 근로계약의 본질적 사항(임금, 업무 내용, 근무지 등)에 대해 구체적인 의사의 합치가 있거나, 장래에 특정할 수 있는 기준이 마련되어 있어야 합니다. 경력직 수시 채용의 경우, 채용 공고에 구체적 조건이 없다면 사용자가 제시한 입사 제안에 지원자가 동의한 시점에 계약이 성립합니다.
3. 해약권 유보부 계약: 채용내정은 근로계약이 성립한 상태에서 실제 근로 제공 전까지 사용자가 특정 사유(졸업 연기, 허위 기재, 경영상 필요 등) 발생 시 계약을 해지할 수 있는 '해약권이 유보된 근로계약'으로 해석됩니다. 따라서 정당한 이유 없는 채용내정 취소는 실질적으로 '해고'에 해당하여 근로기준법상 제한을 받습니다.

다만, 단순히 면접 과정에서 출근일을 협의하거나 최종 확정 전 단계의 대화만으로는 근로계약이 성립했다고 보기 어려울 수 있습니다. 채용 의사가 외부적으로 명확히 표명되었는지, 근로계약의 중요 사항에 대한 합의가 있었는지가 핵심 판단 기준입니다.