근로계약서 작성 전에도 채용내정 취소에 대해 법적 책임을 물을 수 있나요?

최종 합격 통보를 받은 채용내정 상태라면, 근로계약서 작성 전이라도 법적으로 근로계약이 성립된 것으로 보아 정당한 이유 없는 채용 취소는 부당해고에 해당하여 법적 책임을 물을 수 있습니다.

대법원 판례에 따르면, 사용자의 채용 공고는 '청약의 유인', 구직자의 지원은 '청약', 그리고 사용자의 최종 합격 통지는 '승낙'으로 보아 이 시점에서 이미 근로계약이 유효하게 성립합니다. 따라서 채용내정 취소는 실질적으로 이미 성립한 근로계약을 해지하는 '해고'로 간주됩니다.

법적 대응 시 핵심 요건

• 실체적 정당성: 채용 취소에는 사회통념상 합리적이고 객관적인 사유가 있어야 합니다. 단순히 경영상 계획 변경이나 내부 사정만으로는 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 절차적 정당성: 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 문자, 전화, 구두 통보 등은 절차적 하자가 있는 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높습니다.

구제 및 대응 방안

1. 부당해고 구제신청: 채용 취소가 부당하다고 판단되면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
2. 임금 상당액 청구: 부당해고가 인정될 경우, 출근 예정일부터 실제 취업이 가능해질 때까지의 기간에 대한 임금 상당액을 청구할 수 있습니다.
3. 손해배상 청구: 채용 취소로 인해 기존 직장을 퇴사하는 등 경제적 손실이 발생했다면 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다.

채용 확정 사실을 입증할 수 있는 최종 합격 통지서, 이메일, 문자 메시지, 근로조건 합의 내용 등은 매우 중요한 증거가 되므로 사전에 확보해 두는 것이 좋습니다.