시용기간 중에도 해고가 가능한가요?

시용기간 중이라 하더라도 사용자가 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 하며, 해고사유와 해고시기를 명시한 서면 통지 절차를 반드시 거쳐야 합니다.

시용기간은 근로자의 업무 적격성이나 자질을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위해 유보된 해약권이 있는 근로계약 기간입니다. 따라서 통상의 근로자에 비해 해고의 정당성 범위가 다소 넓게 인정될 수는 있으나, 다음과 같은 요건을 갖추지 못한 해고는 부당해고로 판단될 수 있습니다.

정당한 해고를 위한 요건

• 합리적 사유: 업무 능력 부족, 근무 태도 불량, 조직 부적응 등 객관적이고 합리적인 근거가 있어야 합니다. 단순히 추상적인 '부적격' 판단만으로는 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 평가의 객관성: 평가 기준이 사전에 명시되어야 하며, 평가 과정이 기록이나 구체적 사례를 통해 객관적으로 입증되어야 합니다.
• 절차적 정당성: 해고사유와 해고시기를 기재한 서면 통지가 필수입니다. 구두 통보나 문자 메시지만으로는 효력이 발생하지 않습니다.

주의사항

• 해고예고: 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 의무가 적용되지 않으나, 이는 예고 절차에 관한 것일 뿐 해고의 정당한 이유와 서면 통지 의무가 면제되는 것은 아닙니다.
• 구제 신청: 해고가 부당하다고 판단되는 경우, 해고된 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

사용자가 객관적인 평가 근거 없이 자의적으로 본채용을 거부하거나 절차를 위반한 경우, 노동위원회나 법원으로부터 부당해고 판정을 받을 위험이 큽니다.