회사가 임신한 근로자에게 모성보호 제도를 강제로 사용하게 할 수 있나요?

사용자가 임신 중인 근로자의 의사에 반하여 모성보호 제도를 강제로 사용하게 하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으며, 근로자의 신청을 전제로 하는 제도가 많습니다.

근로기준법 및 남녀고용평등법상 모성보호 제도는 근로자의 건강과 모성 보호를 위해 마련된 권리이므로, 근로자가 이를 청구하거나 신청할 때 사용자가 이를 허용해야 하는 의무를 가집니다. 주요 제도의 성격은 다음과 같습니다.

• 임신기 근로시간 단축: 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자가 신청하는 경우 사용자는 이를 허용해야 합니다.
• 태아검진 시간: 임신한 근로자가 정기건강진단을 받기 위해 필요한 시간을 청구하면 사용자는 이를 허용해야 합니다.
• 유산·사산 휴가: 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 근로자가 청구하면 사용자는 휴가를 주어야 합니다.
• 쉬운 종류의 근로 전환: 임신 중인 여성 근로자가 시간외근로를 하지 않으며, 요구하는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환해야 합니다.
• 업무 시작 및 종료 시각 변경: 임신 중인 여성 근로자가 신청하는 경우 사용자는 이를 허용해야 합니다(단, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 예외 존재).

이처럼 대부분의 제도는 근로자의 자발적인 신청이나 청구를 요건으로 합니다. 만약 사용자가 근로자의 의사에 반하여 강제로 휴직이나 근로시간 단축 등을 명령한다면, 이는 근로자의 근로권과 임금 청구권을 침해하는 행위가 될 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제65조에 따라 임산부에게 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용을 금지하는 경우에는 사용자가 해당 업무에서 배제하거나 전환해야 할 의무가 있으므로, 이 경우에는 강제적인 조치가 정당화될 수 있습니다.