1인 근로자 사업장에서 해고일 명시가 없는 해고 통지를 받았고 육아휴직 개시일 문제로 거부당했는데, 노동청에서 부당해고 구제 신청을 할 수 없는 것이 맞나요?

상시 근로자 5인 미만 사업장에서는 근로기준법상 부당해고 구제신청 제도가 적용되지 않아 노동위원회에 부당해고를 다툴 수 없는 것이 맞습니다.

근로기준법 제11조에 따라 부당해고 구제신청(제28조)을 포함한 해고 제한 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 적용됩니다. 따라서 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근무하는 경우, 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청 절차를 이용할 수 없다는 근로감독관의 안내는 법령에 따른 것입니다.

다만, 노동위원회 구제신청이 불가능하다고 해서 모든 법적 대응이 차단된 것은 아니며 다음과 같은 대응 방안을 고려할 수 있습니다.

1. 민사상 해고무효확인소송: 노동위원회를 통하지 않고 법원에 직접 해고가 무효임을 확인하는 소송을 제기할 수 있습니다. 다만, 이는 시간과 비용이 소요되는 절차이므로 변호사 등 전문가와 상담이 필요합니다.
2. 민법상 해지 제한 법리 활용: 민법 제661조에 따라 부득이한 사유 없이 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다는 점을 근거로 다툴 수 있습니다.
3. 해고예고수당 및 임금체불 청구: 사업장 규모와 관계없이 근로기준법 제26조(해고예고) 및 제109조(임금체불)는 적용됩니다. 해고일 명시 없이 해고 통보를 받았다면 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금) 지급 여부를 확인하고, 미지급 시 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
4. 차별적 처우 대응: 성별, 임신, 출산 등을 이유로 한 해고나 불리한 처우는 남녀고용평등법에 따라 금지되므로, 이에 해당한다면 별도의 법적 대응이 가능합니다.

현재 상황에서 해고의 정당성을 다투는 것이 실익이 있는지, 혹은 임금체불 등 다른 권리 구제에 집중하는 것이 나을지 노무사나 변호사 등 전문가의 구체적인 검토를 받아보시는 것을 권장합니다.