직장 내 괴롭힘 신고 후 회사에 공개적인 사과나 사과문을 요구하는 것이 가능한가요?

직장 내 괴롭힘 피해자가 회사나 가해자에게 공개적인 사과 또는 사과문 작성을 요구하는 것은 법적으로 금지된 행위는 아니나, 이를 강제할 수 있는 법적 근거는 부족하며 오히려 향후 대응 과정에서 불필요한 갈등을 유발할 수 있습니다.

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 객관적인 조사 의무, 피해자 보호 조치, 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 규정하고 있습니다. 그러나 법령상 가해자에게 '공개 사과'를 하도록 강제하는 조항은 존재하지 않습니다. 따라서 사과 요구가 받아들여지지 않더라도 회사가 법적 의무를 위반했다고 보기는 어렵습니다.

사과 요구 시 고려할 점

• 법적 강제성 부재: 회사가 가해자에게 사과를 지시할 권한은 징계권의 범위 내에 있을 수 있으나, 이를 강요하는 것은 가해자의 인격권과 충돌할 소지가 있어 회사 측에서도 조심스러워하는 경우가 많습니다.
• 조사 및 징계의 실효성: 사과문 작성보다는 회사의 객관적인 조사 결과에 따른 가해자 징계, 근무장소 변경, 재발 방지 대책 마련 등 실질적인 조치를 요구하는 것이 법적 구제 절차에서 훨씬 효과적입니다.
• 2차 가해 우려: 공개적인 사과 요구가 가해자나 회사 측에 의해 '보복성'이나 '과도한 요구'로 비칠 경우, 오히려 피해자가 2차 가해를 당하거나 조사 과정에서 불리한 입장에 처할 위험이 있습니다.

권장 대응 방향

1. 실질적 조치 우선: 사과문보다는 회사가 근로기준법 제76조의3에 따라 가해자에게 적절한 징계나 근무장소 변경 등 실질적인 인사 조치를 취하도록 강력히 요구하십시오.
2. 기록 유지: 사과 요구를 포함하여 회사에 요청한 사항과 회사의 답변 내용을 모두 서면이나 이메일 등 증거로 남겨두십시오.
3. 전문가 상담: 사과 요구가 사건 해결에 도움이 될지, 아니면 오히려 사건을 복잡하게 만들지 여부는 구체적인 괴롭힘의 유형과 회사의 대응 태도에 따라 다르므로, 노동 전문 변호사나 노무사의 조력을 받아 전략적으로 접근하는 것이 좋습니다.