계약 만료 시 갱신 거절 통보를 받으면 어떻게 대응해야 하나요?

근로계약 기간 만료에 따른 갱신 거절 통보를 받은 경우, 우선 해당 근로계약에 갱신기대권이 인정되는지 여부를 확인하고, 인정된다면 사용자의 거절 사유가 사회통념상 합리적인지를 검토하여 대응해야 합니다.

1. 갱신기대권 확인

근로계약서, 취업규칙 등에 계약 갱신 요건이 명시되어 있거나, 명시적 규정이 없더라도 계약의 동기, 경위, 갱신 기준, 업무의 상시성 등을 종합할 때 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 판례는 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일한 효력을 가진다고 봅니다.

2. 갱신 거절의 합리적 이유 검토

갱신기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 갱신을 거절하려면 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다. 다음 사항을 중심으로 거절 사유의 정당성을 판단합니다.

• 평가의 객관성 및 공정성: 인사평가 결과가 거절 사유라면, 평가 기준이 모호하지 않고 객관적인지, 평가 과정에서 근로자에게 충분한 기회가 부여되었는지 확인해야 합니다.
• 업무의 성격: 해당 업무가 상시·지속적인지, 아니면 일시적인지 여부도 판단의 중요한 기준이 됩니다.
• 절차적 정당성: 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념상 공정하게 진행되었는지 검토합니다.

3. 대응 절차

1. 증거 확보: 근로계약서, 취업규칙, 인사평가 결과, 갱신 거절 통보서 등 관련 서류를 확보하십시오.
2. 이의 제기: 사용자와의 면담 등을 통해 거절 사유에 대해 소명하고 재고를 요청할 수 있습니다.
3. 노동위원회 구제신청: 부당해고라고 판단되는 경우, 해고(갱신 거절)가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

갱신 거절 사유가 객관적 근거 없이 주관적인 평가에만 의존하거나, 절차상 하자가 있는 경우 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 다만, 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 전문가의 도움을 받아 대응하는 것을 권장합니다.