취업규칙에 출장 이동시간에 대한 규정이 없으면 어떻게 처리해야 하나요?

취업규칙이나 단체협약에 출장 이동시간에 대한 별도의 규정이 없는 경우, 해당 이동시간이 근로시간에 포함되는지는 사용자의 지휘·감독 여부와 업무 수행의 필수성 등 구체적인 사실관계를 종합하여 판단해야 합니다.

일반적으로 출장 업무를 수행하기 위한 이동 과정이 사용자의 지시나 명령에 의해 이루어지고, 이동 중에도 사용자의 지휘·감독을 받으며 업무를 수행해야 할 의무가 있다면 해당 시간은 근로시간으로 인정될 가능성이 높습니다. 반면, 출장지로의 출퇴근이 어느 정도 자유롭게 보장되어 있고 사용자의 구체적인 지휘·감독이 미치지 않는 단순 이동이라면 근로시간으로 보기 어렵습니다.

분쟁을 예방하기 위해 다음과 같은 점을 고려하시기 바랍니다.

• 간주근로시간제 활용: 근로기준법 제58조에 따라 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 노사 서면 합의를 통해 '업무 수행에 통상 필요한 시간'을 근로시간으로 정할 수 있습니다. 이를 통해 이동시간을 포함한 근로시간을 명확히 규정하는 것이 가장 바람직합니다.
• 판례 및 행정해석의 경향: 해외 출장의 경우 출입국 절차나 비행시간 등을 근로시간으로 인정한 판례가 있으나, 국내 출장의 경우 자택에서 출장지로의 단순 이동은 출퇴근에 갈음하는 것으로 보아 근로시간에서 제외하는 것이 일반적입니다. 다만, 장거리 출장 등 업무 수행에 필수적인 이동은 근로시간으로 포함하는 것이 타당하다는 행정해석도 존재합니다.
• 사내 기준 마련: 법적 분쟁을 방지하기 위해 이동시간, 비행시간, 수속시간 등 통상적으로 필요한 시간에 대한 합리적인 사내 기준을 노사 합의로 미리 마련해 두는 것을 권장합니다.