돌봄인력이 필요할 때마다 계약을 갱신하여 근로하는 경우, 돌봄 대상이 변경되어도 3개월 이상 계속 근로한 것으로 보나요?

돌봄 대상이 변경되더라도 동일한 고용주와 근로계약을 반복하여 체결하고 공백기 없이 계속 근로를 제공했다면, 실질적으로 3개월 이상 계속 근로한 것으로 보아 고용보험 가입 대상이 될 수 있습니다.

고용보험법상 초단시간 근로자(1주 소정근로시간 15시간 미만 또는 1개월 소정근로시간 60시간 미만)라 하더라도 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우에는 고용보험 당연 가입 대상이 됩니다. 이때 '계속 근로' 여부는 단순히 근로계약서상의 계약 기간이나 돌봄 대상의 변경 여부만으로 판단하지 않습니다.

실질적인 근로관계의 단절 여부를 판단할 때는 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려합니다.

• 근로관계의 실질: 돌봄 대상이 바뀌더라도 동일한 사업장에서 업무의 성격이 유사하게 유지되는지 여부
• 계약의 반복성: 근로계약 갱신 과정에서 별도의 신규 채용 절차 없이 관행적으로 계약이 반복되었는지 여부
• 공백기의 존재: 계약 종료와 재입사 사이에 실질적인 근로관계 단절을 인정할 만한 상당한 공백기가 있는지 여부

형식적으로 매달 퇴사와 재입사를 반복하더라도, 업무의 연속성이 인정되고 실질적으로 3개월 이상 계속 근무하는 관계라면 최초 입사일부터 고용보험 가입 의무가 발생합니다. 이를 회피하기 위해 형식적인 퇴사 처리를 반복하는 것은 부당한 행위로 간주될 수 있으며, 추후 근로복지공단 조사나 근로자의 피보험자격 확인 청구 시 최초 입사일부터 소급하여 보험료가 징수되거나 과태료가 부과될 수 있습니다. 따라서 실질적인 근로 형태에 맞춰 적법하게 피보험자격 취득 신고를 하는 것이 법적 리스크를 방지하는 방법입니다.