기간제 근로자가 연봉협상 결렬 시 재계약 거절에 대한 법적 기준이 있나요?

기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 연봉협상 결렬 등을 이유로 재계약을 거절하려면 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 합니다.

갱신기대권의 인정 여부

근로계약서, 취업규칙 등에 갱신 요건이나 절차가 명시되어 있거나, 명시적 규정이 없더라도 근로계약의 체결 경위, 업무의 성격, 갱신 관행 등 제반 사정을 종합할 때 '일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신될 것'이라는 신뢰 관계가 형성되었다면 갱신기대권이 인정됩니다. 대법원 판례에 따르면, 단순히 연봉협상이 결렬되었다는 사실만으로 당연히 재계약이 거절되는 것은 아니며, 그 거절의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정해야 합니다.

재계약 거절의 합리적 이유 판단

사용자가 재계약을 거절할 때에는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

• 경영상·운영상의 필요성: 재계약을 거절해야 할 객관적인 경영상 필요가 있는지 여부
• 평가의 객관성: 연봉협상 결렬의 원인이 근로자의 업무 수행 능력 부족 등에 있다면, 그 평가 과정이 객관적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌는지 여부
• 회피 노력: 사용자가 재계약을 위해 사전 협의나 조정 노력을 다했는지 여부
• 절차적 정당성: 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념상 수긍할 수 있는 수준인지 여부

증명책임

갱신기대권이 인정되는 근로자에 대해 사용자가 재계약을 거절하는 경우, 그 거절에 합리적인 이유가 있다는 점에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다. 따라서 사용자는 단순히 연봉협상이 결렬되었다는 결과만을 내세울 것이 아니라, 협상 과정에서 근로자에게 귀책사유가 있었는지, 혹은 거절할 수밖에 없는 합리적이고 객관적인 사유가 있었음을 입증해야 합니다.

만약 합리적 이유 없는 재계약 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으며, 노동위원회를 통해 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.