연 2~3회 권고사직을 진행할 경우, 퇴사자가 별도로 문제를 제기하지 않는다면 회사에 부당해고 등 법적 불이익이 발생하나요?

권고사직은 근로자와의 합의에 의한 근로관계 종료이므로, 근로자가 자발적으로 동의하여 사직서를 제출하고 퇴직 절차를 마무리한다면 회사에 법적 불이익이 발생하지 않습니다. 다만, 연 2~3회 수준의 권고사직이라 하더라도 실질적인 강요나 압박이 있었다면 부당해고 리스크가 발생할 수 있습니다.

1. 권고사직의 법적 성격과 리스크

권고사직은 근로기준법상 해고가 아닌 '합의해지'입니다. 따라서 정당한 이유나 서면 통지 의무가 적용되지 않지만, 근로자가 사직을 거부했음에도 회사가 강요하거나 불이익을 암시하여 사직서를 쓰게 했다면 이는 실질적인 '해고'로 간주됩니다. 이 경우 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 회사는 원직복직 및 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 할 위험이 있습니다.

2. 회사에 불이익이 발생할 수 있는 경우

• 부당해고 구제신청: 근로자가 사직서 작성 과정에서의 강요를 입증하여 부당해고로 인정받는 경우, 금전적 보상과 함께 회사의 인사 관리 체계에 대한 신뢰도가 하락할 수 있습니다.
• 정부 지원금 제한: 고용유지지원금 등 정부 지원사업을 이용 중인 경우, 권고사직으로 인한 이직자가 발생하면 지원금 지급이 중단되거나 환수될 수 있습니다. 반드시 해당 사업의 '감원방지조항'을 확인해야 합니다.
• 외국인 고용 제한: 외국인 근로자(E-9, H-2 등)를 고용 중인 사업장에서 권고사직으로 내국인 근로자가 퇴사하면, 향후 외국인 고용허가서 발급이 제한될 수 있습니다.
• 부정수급 조사: 권고사직이 실업급여 수급을 목적으로 실제 사유와 다르게 허위 신고된 것으로 밝혀지면, 사업주에게 과태료 부과 및 부정수급 공모 혐의가 적용될 수 있습니다.

3. 리스크 예방을 위한 실무 가이드

• 서면 증빙 확보: 사직서 또는 권고사직 합의서를 반드시 서면으로 받아두어야 합니다. 사직 사유가 '개인 사정'인지 '회사 사정에 의한 권고사직'인지 명확히 기재하고 근로자의 서명을 받아 보관하십시오.
• 강요 금지: 면담 과정에서 협박, 기망, 과도한 압박을 피해야 합니다. 근로자가 충분히 숙고할 시간을 주고 자발적으로 결정하도록 유도하는 것이 중요합니다.
• 정확한 사유 신고: 고용보험 상실신고 시 실제 퇴직 사유를 정확히 기재해야 합니다. 실업급여 수급을 위해 사유를 조작하는 행위는 지양해야 합니다.

권고사직은 노사 간의 합의가 핵심이므로, 절차의 투명성을 확보하고 근로자의 자유로운 의사를 서면으로 남겨두는 것만으로도 대부분의 법적 분쟁 리스크를 방지할 수 있습니다.