사측이 21일에 수습평가를 작성했다고 주장하며 22일 계속근로의사 확인 후 평가를 유보했다고 할 경우, 근로자 입장에서 이를 어떻게 반박해야 유리한가요?

사측이 21일에 평가를 마쳤음에도 26일에야 결재를 상신한 행위는, 근로자의 계속근로 의사를 확인한 후 사후적으로 평가 결과를 조작하거나 해고 명분을 만들기 위해 평가를 유보했다는 강력한 정황 증거가 됩니다. 오히려 사측의 이러한 주장은 근로자에게 매우 유리한 논거로 활용될 수 있습니다.

1. 사측 주장의 모순과 유리한 대응 논리

• 평가 유보의 부당성: 사측이 21일에 평가를 마쳤음에도 22일 근로자의 계속근로 의사를 확인한 후 평가를 유보했다는 것은, 해당 평가가 근로자의 업무 적격성을 판단하기 위한 정당한 절차가 아니라 근로자의 반응을 살핀 후 해고 여부를 결정하려는 자의적 행위였음을 스스로 자인하는 것입니다. 이는 평가의 공정성과 객관성을 근본적으로 훼손합니다.
• 해약권 소멸 주장: 수습기간 만료일(22일)까지 평가 결과 통보나 해고 통지가 없었고, 오히려 26일 정상 출근을 지시한 것은 사측이 근로자의 업무 적격성을 인정하고 본채용을 결정한 것으로 보아야 합니다. 따라서 26일 이후의 해고는 수습 근로자에 대한 '본채용 거부'가 아니라, 이미 정규직으로 간주된 근로자에 대한 '일반 해고'에 해당합니다.
• 사후 조작 의혹: 21일에 평가를 마쳤음에도 26일이 되어서야 결재를 상신한 것은, 근로자가 계속근로 의사를 밝히자 당황한 사측이 급하게 해고 명분을 만들기 위해 평가표를 사후적으로 작성·수정했을 가능성을 시사합니다. 이는 평가의 신빙성을 무너뜨리는 결정적 하자입니다.

2. 대응 전략

• 입증책임의 전환: 사측에 21일 작성되었다는 평가표의 원본 데이터(메타데이터, 결재 시스템 로그 등)를 요구하십시오. 사측이 21일 작성 사실을 입증하지 못하거나, 26일 결재 상신 전까지 평가표가 수정된 흔적이 있다면 이는 명백한 부당해고의 증거가 됩니다.
• 절차적 하자 강조: 사내 지침상 '수습종료 7일 전 평가 제출' 의무를 위반한 점을 부각하십시오. 21일 평가 완료 주장은 사내 규정을 스스로 어겼음을 자인하는 꼴이며, 이는 평가 절차의 공정성을 해치는 행위입니다.
• 심문회의 활용: 심문회의에서 "21일에 평가를 마쳤다면 왜 즉시 통보하지 않고 22일 근로자의 의사를 확인한 뒤 26일에야 결재를 올렸는가?"라고 질문하여 사측의 진술 모순을 드러내십시오.