취업규칙상 당위규정 위반과 관계없이 사측이 1, 2차 수습평가표를 일관되게 작성하여 제출했다면 지노위에서 사측이 승소할 가능성이 높은가요?

수습평가표가 일관되게 작성되어 제출되었다는 사실만으로 사측이 노동위원회에서 반드시 승소하는 것은 아니며, 평가표의 존재는 해고의 정당성을 뒷받침하는 하나의 증거일 뿐 절대적인 승소 요건이 아닙니다.

노동위원회는 수습기간 중 해고의 정당성을 판단할 때 평가표의 형식적 일관성뿐만 아니라, 실질적인 절차적·내용적 정당성을 종합적으로 고려합니다. 사측이 승소하기 위해서는 평가표 외에도 다음과 같은 요건들이 충족되어야 합니다.

1. 평가 절차의 정당성: 취업규칙이나 운영지침에 명시된 평가 기한, 결재 절차, 평가 결과의 통보 등 사내 규정을 준수했는지 여부가 중요합니다. 규정을 위반하여 사후적으로 작성된 평가표는 그 신뢰성이 크게 훼손됩니다.
2. 개선 기회의 부여: 업무 능력이 부족하다고 판단했다면, 이를 근로자에게 알리고 교육이나 면담을 통해 개선할 기회를 충분히 부여했는지 확인합니다. 단순히 평가 점수만 낮게 기재하고 즉시 해고하는 것은 인사권 남용으로 판단될 가능성이 높습니다.
3. 평가의 객관성과 공정성: 평가 항목이 구체적이고 정량적인지, 평가자가 주관적 편견 없이 공정하게 점수를 부여했는지, 그리고 평가 결과가 본채용을 거부할 만큼 합리적인 사유가 되는지 검토합니다.
4. 갱신기대권의 존재: 귀하의 사례처럼 수습 만료 전후로 사측이 '면수습'을 전제로 한 업무 지시를 하거나 언행을 보였다면, 이는 근로자에게 갱신기대권이 형성된 것으로 보아 해고의 정당성을 부정하는 강력한 근거가 됩니다.

결론적으로, 사측이 일관된 평가표를 제출하더라도 귀하께서 주장하시는 '취업규칙상 당위규정 위반(절차적 하자)', '사후적 평가 조작 의혹', '갱신기대권 형성' 등의 정황이 입증된다면, 노동위원회는 사측의 해고를 부당해고로 판정할 가능성이 충분합니다. 평가표는 사측의 주장일 뿐, 그 내용이 실질적인 업무 부적격성을 입증하지 못하거나 절차적 위법성이 있다면 그 효력은 인정받기 어렵습니다.