동기 단체 카카오톡방에서 업무적 질문에 주로 답변하며 참여율이 7~12%로 낮은 편인데, 사측이 이를 사회성 부족으로 간주하여 해고 사유로 삼는 것이 정당한가요?

근로자의 메신저 참여율이 낮다는 이유만으로 해고하는 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우며, 이는 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.

1. 해고의 정당성 판단 기준: 대법원 판례에 따르면 해고가 정당하려면 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 단순히 사내 메신저나 단체 대화방에서의 참여도가 낮다는 점은 업무 수행 능력이나 직장 질서 유지와 직접적인 관련이 있다고 보기 어렵습니다.

2. 업무 수행의 실질적 평가: 귀하가 메신저 참여율은 낮더라도 동기들의 업무적 질문(ERP 등)에 적극적으로 답변하며 본인의 역할을 다했다면, 이는 오히려 업무에 집중하고 협업에 기여한 것으로 평가되어야 합니다. 사측이 이를 '사회성 부족'으로 프레이밍하여 해고 사유로 삼는 것은 객관적이고 공정한 평가 기준에 따른 것이라기보다, 근로자를 배척하기 위한 자의적인 인사권 남용으로 볼 여지가 큽니다.

3. 이중 구속(Double Bind) 상황: 앞서 언급하신 바와 같이 메신저 참여가 많으면 '시끄럽다'고 비판하고, 적으면 '참여도가 저조하다'고 비판하는 상황은 근로자에게 불합리한 환경을 조성한 것입니다. 이는 사측의 관리 행위가 비정상적이었음을 보여주는 정황이며, 노동위원회 심리 시 사측의 평가가 일관성 없고 악의적임을 입증하는 핵심 논거가 됩니다.

4. 대응 전략:

   • 업무 기여도 입증: 메신저 대화 내용 중 업무적 질의응답을 수행한 기록을 정리하여, 귀하가 업무에 충실했음을 증명하십시오.
   • 평가의 불공정성 주장: 사측이 제시한 해고 사유가 업무 실태와 배치된다는 점을 강조하고, 메신저 참여율이라는 주관적이고 부차적인 요소를 해고의 정당한 사유로 삼는 것이 부당함을 주장하십시오.
   • 증거 제출: 동기들과의 메신저 대화 내역을 통해 업무 협조 사실을 소명하고, 사측의 주장이 사실과 다름을 입증하십시오.

결론적으로, 메신저 참여율은 업무 적격성을 판단하는 정당한 기준이 될 수 없으며, 이를 근거로 한 해고는 인사권 남용으로 인정될 가능성이 큽니다. 사측의 주장이 객관적 사실과 모순됨을 논리적으로 반박하시기 바랍니다.