취업규칙이나 근로계약서에 무단결근이 일정 기간 지속될 경우 자동 퇴직 처리한다는 조항을 명문화하는 것이 법적으로 가능한가요?

취업규칙이나 근로계약서에 무단결근 시 당연퇴직(자동 퇴직)한다는 조항을 명문화하더라도, 해당 사유가 근로관계의 자동 소멸 사유(사망, 정년, 기간 만료 등)에 해당하지 않는 한 실질적으로는 해고에 해당하여 근로기준법상 해고 제한 규정을 적용받습니다.

따라서 단순히 조항을 명문화했다고 해서 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아니며, 다음과 같은 법적 한계가 있습니다.

1. 해고의 정당성 필요: 판례와 행정해석은 당연퇴직 조항이 있더라도, 그것이 근로자의 사망·정년·계약기간 만료와 같은 자동 소멸 사유가 아니라면 사용자의 일방적인 근로관계 종료 의사표시로 보아 '해고'로 간주합니다. 따라서 해당 해고가 정당한 이유를 갖추었는지, 해고 절차를 준수했는지에 대해 엄격한 판단을 받게 됩니다.
2. 해고 제한 규정 적용: 당연퇴직 처분이라 하더라도 실질이 해고라면 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 따라 정당한 이유가 있어야 하며, 서면 통지 의무(제27조)와 해고 예고 의무(제26조) 등을 준수해야 합니다. 이를 위반할 경우 부당해고로 판정될 위험이 큽니다.
3. 입증 책임: 조항을 명문화하는 것이 사규 위반 사실을 확인하는 근거가 될 수는 있으나, 그것만으로 해고의 정당성이 자동으로 입증되는 것은 아닙니다. 무단결근의 기간, 횟수, 업무에 미친 영향, 사용자의 해고 회피 노력 등 제반 사정을 종합하여 해고의 정당성을 사용자가 입증해야 합니다.

결론적으로, 당연퇴직 조항을 두는 것 자체가 위법은 아니지만, 이를 근거로 절차 없이 즉시 퇴직 처리하는 것은 부당해고가 될 가능성이 매우 높으므로 주의가 필요합니다.