고객사와의 계약이 9월 30일 종료되었음에도 직원들에게 알리지 않고 근무를 지속시키며, 구인 사이트에 신규 채용 공고를 올린 상황에서 어떻게 대응해야 하나요?
현재 상황은 근로계약 종료와 해고, 그리고 묵시적 갱신 여부가 함께 문제되는 사안입니다. 핵심은 9월 30일로 계약기간이 끝난 뒤에도 별도 통보 없이 계속 근무가 이어졌다면, 그 이후 사용자의 근무 수령 행위가 어떤 법적 의미를 갖는지와, 이후 이루어진 근로관계 종료 통보가 해고에 해당하는지입니다.
계약기간 만료와 자동 종료 원칙 기간제 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 정해진 기간이 끝나면 사용자의 별도 조치 없이도 근로관계가 끝나는 것이 원칙입니다. 따라서 계약서에 9월 30일까지로 명시되어 있고 다른 약정이 없다면, 그 날짜 이후 근로관계가 자동 종료될 수 있습니다.
계속 근무와 묵시적 갱신 가능성 다만 계약기간 만료 후에도 근로자가 계속 근무하고 사용자가 상당한 기간 이의를 제기하지 않은 채 근무를 수령했다면, 민법 제662조 제1항에 따라 이전 근로계약과 같은 조건으로 다시 고용한 것으로 볼 여지가 있습니다. 이때 ‘상당한 기간’은 정해진 숫자가 아니라, 계약 갱신에 대한 신뢰가 생길 만큼 충분한지, 사업장 관행이나 사내 규정, 사용자의 태도 등을 종합해 판단합니다. 따라서 9월 30일 이후 얼마나 지났는지, 사용자가 계속 근무를 알고도 방치했는지가 중요합니다.
신규 채용 공고의 의미 직원 모집 공고를 올린 사실만으로는 기존 근로관계가 자동으로 정리되었다고 보기 어렵습니다. 오히려 기존 근로자에게 다른 업체가 선정되었다고 알리지 않고 모른다고만 한 상태라면, 근로관계 종료 여부와 사유를 명확히 하지 않은 채 신규 채용을 진행한 것 자체가 분쟁의 원인이 될 수 있습니다.
이후 종료 통보가 해고로 볼 수 있는지 만약 계약이 묵시적으로 갱신되었거나, 갱신기대권이 인정되는 상황이라면 사용자가 이후에 근로관계 종료를 통보하는 것은 단순한 계약기간 만료가 아니라 해고로 평가될 수 있습니다. 이 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 필요하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지 없이 구두로 “그만 나오라”는 식으로 종료하면 절차상 문제가 될 수 있습니다.
지금 확인할 사항
- 9월 30일 이후 실제 근무가 얼마나 계속되었는지
- 사용자가 계속 근무를 알고 있었는지, 이의나 종료 안내를 했는지
- 근로계약서나 취업규칙에 계약기간 만료, 갱신 절차, 자동 종료 조항이 있는지
- 이후 근로자에게 근로관계 종료를 어떤 방식으로 통보했는지
이 정보들을 기준으로, 현재 근로관계가 이미 끝난 상태인지, 묵시적으로 갱신된 상태인지, 아니면 해고로 보아야 하는지가 달라집니다. 상황에 따라 부당해고 구제신청이나 임금·퇴직금 정산 문제도 함께 검토될 수 있으므로, 계약서와 근무 이력, 통보 경위를 정리해 두시는 것이 좋습니다.
