근로계약 기간이 내년 4월까지이고 사업장 상황에 따라 중간에 약 2주씩 근무하지 않는 기간이 발생할 경우, 9월 18일부터 10월 1일까지의 기간에도 근로관계가 종료되지 않는 것으로 보나요?

근로계약 기간이 내년 4월까지로 정해져 있고, 중간에 약 2주씩 사업장 상황에 따라 근무하지 않는 기간이 있더라도, 그 기간 동안 근로관계가 종료되었다고 단정하기는 어렵습니다. 다만 근로관계가 유지되는지 여부는 단순히 계약서상 기간만으로 결정되지 않고, 실제 근로 제공 여부, 사용자의 지휘·감독 관계, 임금 지급 여부, 휴업의 성격 등을 함께 봐야 합니다.

• 근로계약 기간이 정해져 있으면 원칙적으로 그 기간 동안은 근로관계가 유지될 수 있습니다. 민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 경우 해지통고를 할 수 있다고 정하고 있으므로, 기간이 정해진 계약은 그 기간이 유지되는 한 당사자 일방의 통고만으로 바로 종료되지 않습니다.
• 다만 중간에 근무를 하지 않는 기간이 있다고 해서 자동으로 근로관계가 끊기는 것은 아닙니다. 그 기간이 사용자의 귀책사유나 경영상 이유로 인한 휴업인지, 근로자가 개인 사정으로 쉰 것인지, 또는 실제 근로계약이 종료되고 재입사한 것인지에 따라 판단이 달라집니다.
• 사업장 상황에 따라 약 2주씩 근무하지 않는 구조라면, 사용자가 근로계약을 유지한 채 근로의무만 면제하는 휴업이나 휴직과 유사하게 볼 여지가 있습니다. 이 경우 근로관계 자체는 계속 유지될 수 있습니다. 반대로 그 기간 동안 근로제공 의무도 없고 임금도 발생하지 않으며, 계약 종료 후 다시 새로 채용된 것으로 볼 수 있다면 근로관계가 단절된 것으로 볼 수도 있습니다.
• 따라서 9.18. 이후~10.1.까지의 근로관계 종료 여부는 계약서의 문구만이 아니라, 그 공백 기간이 어떤 성격인지, 근로계약이 실제로 종료되었는지, 이후 다시 근무하게 된 경위가 무엇인지에 따라 달라집니다. 명목상 계약기간이 남아 있더라도 실질적으로 근로관계가 종료되었다고 볼 사정이 있으면 종료로 볼 수 있고, 그렇지 않으면 유지된 것으로 볼 수 있습니다.

정리하면, 계약기간이 내년 4월까지라는 점만으로 9.18. 이후~10.1. 기간에 근로관계가 당연히 유지된다고 단정할 수는 없지만, 중간에 근무하지 않은 기간이 있다는 이유만으로 곧바로 근로관계가 종료되었다고 보기도 어렵습니다. 실제 근로관계의 종료 여부는 계약의 내용, 공백 기간의 성격, 근로 제공 및 임금 지급 실태 등을 함께 확인해야 판단할 수 있습니다.