노사 간의 관행이 근로조건으로 인정받으려면 어떤 요건이 필요한가요?

노사 간의 관행이 근로조건으로 인정받으려면, 단순히 오래 반복되었다는 것만으로는 부족하고 장기간 계속·반복되었다는 점과 사내에서 이의 없이 명확한 규범으로 인식·지지되었다는 점이 함께 증명되어야 합니다.

판례는 기업 내부의 특정 관행이 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 인정되려면, 그 관행이 기업 사회에서 일반적으로 받아들여지거나 구성원들이 별다른 이의 없이 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로 확립될 정도의 규범의식이 있어야 한다고 봅니다.

실무상 노동관행으로 인정되기 위한 주요 요건은 다음과 같습니다.

• 장기간 계속·반복되었을 것: 특정 행위가 상당 기간 동안 여러 차례 반복되어야 하며, 기간이 길더라도 실제 행위 횟수가 매우 적으면 관행으로 인정되기 어렵습니다.
• 사내에서 이의 없이 규범으로 인식·지지되었을 것: 구성원들이 소극적으로 용인하는 수준을 넘어, 해당 관행을 규범으로 받아들이고 그에 따라 행동해 왔다는 사정이 필요합니다.
• 근로관계를 일반적으로 규율하는 내용일 것: 특정 직급이나 소수에게만 제한적으로 적용된 관행은 일반적 규범으로 보기 어려울 수 있습니다.
• 근로자의 개별 동의가 필요한 사항인지 등 관행의 성격도 고려됨: 전적처럼 근로계약에 변동을 주는 사항은 일방적 관행만으로 인정되기 어렵습니다.

반대로 다음과 같은 경우에는 노동관행 성립이 부정될 수 있습니다.

• 장기간 이어졌더라도 행위 횟수가 적은 경우
• 특정 소수에게만 제한적으로 지급된 금품처럼 일반적 규범으로 보기 어려운 경우
• 지급 여부가 일정하지 않거나 중간에 중단된 경우
• 근로자가 이의를 제기하기 어려운 사정이 있어 단순히 이의제기가 없었다는 점만으로는 부족한 경우

노동관행이 인정되면 근로자는 명시적 규정이 없더라도 그 관행을 근거로 각종 급부를 청구할 수 있고, 이를 근로자에게 불이익하게 바꾸려면 취업규칙 불이익 변경에 준하는 집단적 의사결정 절차가 필요하다고 이해됩니다. 다만 노동관행은 사후적으로 판단되는 경우가 많아, 어느 수준의 반복과 규범의식이 필요한지는 사업장 특성과 관행의 성격에 따라 달라질 수 있습니다.

최신 개정 사항이나 개별 사업장의 구체적 판단은 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.