근로자가 원하지만 사업자가 거부할 수 있는 사항은 무엇인가요?

근로자가 신청하거나 요구하는 사항이라도, 법에서 사용자에게 허용·지급 의무를 부여한 경우와 그렇지 않은 경우가 나뉩니다. 법에서 허용·지급 의무를 정한 사항은 원칙적으로 사용자가 정당한 사유 없이 거부할 수 없고, 반대로 법에서 강제하지 않는 사항은 취업규칙·단체협약·근로계약에 근거가 있거나 사용자가 승낙해야 하는 경우가 많아 사업자가 거부할 수 있는지가 달라집니다.

1. 사용자가 허용·지급해야 하는 대표적인 사항

   • 연차 유급휴가: 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 1년 미만 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 시기를 변경할 수 있습니다.
   • 임신 중인 여성 근로자의 업무 시작·종료 시각 변경: 1일 소정근로시간을 유지하면서 변경을 신청하면 사용자는 허용해야 합니다. 다만 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 거부할 수 있습니다.
   • 육아휴직: 법에서 정한 요건을 갖추어 신청하면 사용자는 허용해야 합니다.

2. 사용자가 거부할 수 있는지 따져봐야 하는 사항

   • 약정휴직(의원휴직): 근로자가 신청하더라도 취업규칙·단체협약·근로계약에 근거가 있어야 하고, 승낙이 필요한 구조라면 사용자가 승인 여부를 결정할 수 있습니다. 다만 직권휴직(명령휴직)은 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 필요합니다.
   • 소정근로시간 단축, 유연근무, 단축근무 등: 법에서 직접 강제하는 권리가 아니라 제도 도입 여부와 허용 기준이 사업장 규정, 노사 합의, 신청 사유에 따라 달라질 수 있습니다.
   • 휴업수당과 혼동하기 쉬운 부분: 근로자 개인 사유로 쉬는 약정휴직은 원칙적으로 무노동 무임금이며, 사용자 귀책사유가 인정되는 휴업에 해당할 때만 평균임금 70% 이상의 휴업수당 문제가 생깁니다.

3. 거부 가능 여부를 볼 때 함께 확인할 것

   • 해당 사항이 법에서 직접 허용·지급 의무를 정한 것인지
   • 취업규칙·단체협약·근로계약에 신청권·승낙 절차·요건이 있는지
   • 신청 시기, 증빙 서류, 사업 운영 지장 같은 예외 사유가 있는지
   • 상시 근로자 수나 적용 제외 규정(예: 1주 소정근로시간 15시간 미만 근로자 등)에 따라 적용 여부가 달라지는지

결국 같은 ‘근로자가 원하는데 사업자가 안 해주는 상황’이라도, 법정 권리인지, 규정상 신청·승낙 사항인지, 예외 사유가 있는지에 따라 결론이 달라집니다. 구체적인 사안(어떤 휴가·휴직·단축인지, 신청 시기와 사유, 사업장 규정 내용)을 알아야 거부 가능 여부를 더 정확히 판단할 수 있습니다.