명절상여금 지급 기준이 차별적이라면 어떻게 대응해야 하나요?

명절상여금 지급 기준이 성별, 혼인·임신·출산, 정규직 여부 등 법에서 금지하는 차별 사유에 해당하면, 먼저 사업장 내부 고충 처리 절차를 활용하고 필요하면 노동위원회에 시정신청을 할 수 있습니다. 다만 명절상여금은 노동관계 법령에 지급 의무 자체가 정해져 있지 않으므로, 취업규칙·근로계약서·단체협약에서 정한 지급 기준과 대상 규정이 무엇인지가 먼저 확인되어야 합니다.

1. 먼저 확인할 것

• 명절상여금을 지급하기로 한 근거가 있는지 확인합니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 지급 시기, 대상, 금액, 지급 조건이 적혀 있다면 그 규정이 우선 적용됩니다.
• 지급 기준에서 어떤 이유로 차등이 생기는지를 구분합니다. 예를 들어 성별, 혼인·임신·출산, 정규직/비정규직(기간제·단시간) 여부, 육아휴직·가족돌봄휴직 등 사용 여부, 수습·휴직·퇴직 여부 등이 기준이 될 수 있습니다.
• 차등이 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것인지가 핵심입니다. 단순히 지급일을 기준으로 재직자에게만 주는 규정인지, 특정 집단만 배제하는 규정인지에 따라 판단이 달라집니다.

2. 성별·혼인·임신·출산·육아 관련 차별인 경우

• 사업주가 임금뿐 아니라 임금 외 금품, 복리후생에서도 남녀를 차별하는 것은 금지됩니다. 또한 교육·배치·승진, 정년·퇴직·해고에서도 남녀 차별이 금지됩니다.
• 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 것도 금지됩니다.
• 육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 하거나, 육아휴직을 마친 뒤 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않는 행위도 금지됩니다.
• 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 불리한 처우를 하거나, 단축 기간 중 근로조건을 불리하게 하는 것도 금지됩니다.
• 위와 같은 차별이나 불리한 처우가 있으면 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 다만 차별적 처우등을 받은 날부터 6개월이 지나면 원칙적으로 시정신청을 할 수 없으므로, 기간을 놓치지 않는 것이 중요합니다.
• 사업주는 근로자가 관련 고충을 신고하면 노사협의회에 고충 처리를 위임하는 등 자율적 해결을 위해 노력해야 합니다. 고충 신고는 구두, 서면, 우편, 전화, 팩스, 인터넷 등으로 할 수 있습니다.

3. 정규직과 기간제·단시간 근로자 간 차별인 경우

• 기간제 또는 단시간 근로자라는 이유로, 동종 또는 유사한 업무를 하는 정규직 근로자와 비교해 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것은 차별적 처우에 해당할 수 있습니다.
• 이 경우 고용노동부장관이 사용자에게 차별적 처우의 시정을 요구할 수 있고, 사용자가 시정요구에 따르지 않으면 노동위원회로 통보되어 심리·시정 절차가 진행될 수 있습니다.
• 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 과태료가 부과될 수 있습니다.
• 다만 이 규정은 상시 5인 이상 사업장에 적용되는 것이 원칙이고, 동거 친족만 사용하는 사업이나 가사사용인에는 적용되지 않습니다. 상시 4인 이하 사업장은 일부 규정만 적용될 수 있습니다.

4. 수습·휴직·퇴직자에 대한 차등

• 명절상여금 지급 여부나 금액을 수습, 휴직, 퇴직 여부만으로 달리 정하는 것 자체를 금지하는 일반 법령은 없습니다. 따라서 취업규칙이나 단체협약에서 정한 바에 따라 지급 여부와 방식이 정해집니다.
• 다만 지급 기준을 정할 때 특정 집단을 합리적 이유 없이 배제하는지, 그리고 그 기준이 성별·혼인·임신·출산·육아휴직 등 법에서 금지하는 사유와 연결되는지는 별도로 살펴야 합니다.
• 명절상여금을 중도 입사자, 중도 퇴사자, 휴직자·복직자에게 일할계산이나 비례계산으로 지급하는 경우에는 소정근로에 대한 대가 성격이 강해져 통상임금에 해당할 여지가 생길 수 있으므로, 지급 관리 방식도 함께 확인하는 것이 좋습니다.

5. 실제 대응 순서

1. 지급 기준이 적힌 규정을 모읍니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약서, 급여세칙, 사내 공지, 실제 지급 내역 등을 함께 확인합니다.
2. 차등의 이유가 무엇인지 정리합니다. 성별, 고용형태, 휴직 사유, 수습 여부, 재직 조건 등 어떤 기준인지 구체적으로 적어 둡니다.
3. 사업장 내 고충 신고 절차를 활용합니다. 구두나 서면 등으로 고충을 신고하고, 가능하면 신고 사실과 시점을 남겨 둡니다.
4. 자율적 해결이 어렵거나 차별이 분명하면 노동위원회에 시정신청을 검토합니다. 성별·혼인·임신·출산·육아 관련 차별이나 불리한 처우는 노동위원회 시정신청 대상이 될 수 있습니다.
5. 기간제·단시간 근로자 차별이 문제라면 고용노동부장관의 시정요구 절차도 활용할 수 있으므로, 관할 지방고용노동관서에 상담해 볼 수 있습니다.

6. 주의할 점

• 명절상여금은 법적 지급 의무가 있는 임금이 아니라, 사업장 규정에 따라 지급 여부와 대상이 정해지는 금품일 수 있습니다. 그래서 규정 유무와 규정 내용이 가장 중요합니다.
• 차등이 있다고 해서 모두 위법은 아니고, 합리적 이유가 있는지는 업무 내용, 근로조건, 지급 관행, 규정의 명확성 등을 함께 봐야 판단할 수 있습니다.
• 시정신청에는 6개월의 기간 제한이 있으므로, 차별을 인지한 시점부터 기간을 확인하는 것이 좋습니다.
• 실제 판단은 구체적인 규정과 지급 실태, 근로형태, 차별 사유에 따라 달라지므로, 필요한 경우 노무사 등 전문가의 검토를 받아 보는 것이 안전합니다.

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