취업규칙상 해고사유인 일정 기간 이상의 무단결근에서 누적 결근일수는 어떻게 해석하나요?

취업규칙에서 일정 기간 이상의 무단결근을 해고사유로 정한 경우, 그 누적 결근일수는 시간적 제한 없이 전체 재직기간 중 합계 며칠 이상을 모두 뜻하는 것으로 보지 않고, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내의 무단결근을 합산한 것으로 제한해 해석합니다.

• 취업규칙에 “7일 이상 무단결근 시 해고”처럼 적혀 있더라도, 수년 동안 드문드문 발생한 결근을 모두 더해 해고하는 것과 최근 일정 기간 동안 반복적으로 무단결근한 경우는 다르게 볼 수 있습니다.
• 따라서 결근일수를 판단할 때는 단순히 합계 며칠인지만 볼 것이 아니라, 어느 기간 안에 그 결근이 발생했는지가 중요합니다.
• 이와 함께 무단결근으로 볼 수 있는지는 취업규칙상 결근계 제출·승인 절차와 소명자료 제출 여부에 따라 달라집니다.
  • 질병·부득이한 사유로 결근할 때 사전 결근계 제출과 승낙을 받도록 정한 경우에는, 전화·구두 신고로 사전 승낙을 받았더라도 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 내지 않으면 무단결근으로 취급될 수 있습니다.
  • 결근계나 승인 절차에 관한 특별 규정이 없는 경우에도, 실제로 질병이나 부득이한 사유가 있었더라도 객관적 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법으로 사용자 측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 결근이 정당하게 됩니다.
• 무단결근을 이유로 해고할 때는 결근일수 외에도 결근의 경위, 기간, 사업장에 미친 영향, 근속기간, 기존 징계 전력, 회사의 경고 여부, 결근 이후 태도 등을 함께 살펴야 하며, 해고는 가장 무거운 징계이므로 감봉·정직·경고 등 다른 징계수단으로 충분한지도 함께 검토하는 것이 안전합니다.
• 또한 해고 전에는 소명 기회 부여, 출근 명령, 징계절차 준수, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하는 절차가 중요하고, 업무상 부상·질병 요양 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다.

실제 사안에서는 해당 사업장의 취업규칙·복무규정 문구, 결근 기간의 특정, 출근기록과 승인·소명자료, 회사의 연락·출근명령·징계절차 기록을 함께 확인해야 합니다.