무급휴가 기간을 출근으로 인정받으려면 어떤 규정이 필요한가요?

무급휴가 기간을 출근한 것으로 인정받으려면, 그 기간을 출근한 것으로 보도록 정한 법령 규정이 있거나, 그 성질상 결근으로 처리할 수 없는 날·기간이어야 합니다.

근로기준법 제60조제6항은 연차 유급휴가 산정 시 출근한 것으로 보는 기간을 정하고 있습니다. 이에 따라 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간, 임신 중 여성의 출산전후휴가 등 휴가 기간, 육아휴직 기간, 육아기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간, 임신기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간은 출근한 것으로 봅니다.

반면, 법령·취업규칙·단체협약 등에서 애초에 근로제공 의무가 없는 날로 정한 주휴일, 근로자의 날, 약정휴일, 휴무일 등은 소정근로일수 자체에서 제외됩니다. 또한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 근로관계상 권리·의무가 정지되는 개인 사정 휴직 등은 원칙적으로 소정근로일수에서 제외하고, 남은 소정근로일수를 기준으로 출근율을 계산하는 방식으로 처리됩니다.

가족돌봄휴가는 무급이지만 법정휴가로서 소정근로일수와 출근일수에 포함하고 출근한 것으로 본다는 행정해석이 있습니다.

따라서 무급휴가 기간을 출근으로 인정받으려면, 해당 휴가가 위 규정들처럼 법령상 출근한 것으로 보도록 정해진 경우이거나, 취업규칙·단체협약 등에서 출근한 것으로 정한 경우여야 합니다. 단순히 무급이라는 이유만으로 자동으로 출근 처리되지는 않습니다.

실무에서는 휴가의 종류, 부여 근거(법령·취업규칙·단체협약), 근로제공 의무가 정지되는지 여부를 먼저 확인해야 하며, 연차휴가 산정 방식이나 사업장 규정에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.