육아휴직 대체인력으로 1년 11개월 근무 후 정규직 전환 약속을 받았으나 임신 통보 후 계약 만료를 이유로 퇴사를 요구받는 상황에서 갱신기대권이 인정될까요?

갱신기대권은 인정될 가능성이 높습니다. 다만 최종 판단은 근로계약서·취업규칙·인사평가·전환 약속의 구체성·실제 업무 실태에 따라 달라집니다.

1. 갱신기대권 판단 기준

• 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이지만, 근로계약서·취업규칙·단체협약 등에 일정 요건 충족 시 갱신 또는 정규직 전환이 된다는 규정이 있거나, 계약 체결 경위와 업무 내용, 갱신·전환 요건 및 절차의 설정·운용 실태, 담당 업무의 계속성 등을 종합해 갱신 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되면, 사용자가 합리적 이유 없이 이를 거절하고 계약 종료를 통보하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다.
• 이 경우 기간만료 후 근로관계는 갱신된 것 또는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하게 볼 수 있습니다.

2. 이 사안에서 기대권 인정에 유리한 사정

• 올해 초 구두로 정직원 전환 약속을 받은 점
• 인사팀이 육아휴직대체자여서 국가보조금을 받는 게 있으니 11월 계약만료 후 재계약 방식으로 하자는 보고파일을 메일로 보낸 점
• 그 내용을 보고 부서를 옮겼고 현재까지 계속 업무를 수행한 점
• 과거 유사 사례에서 실제 전환 관행이 있었는지, 전환 기준·절차가 있었는지, 인사평가가 있었는지 등이 함께 확인되면 기대권 인정에 더 유리합니다.

3. 임신 통보 후 태도 변경의 문제

• 7월 임신 사실 통보 후 계약만료 한 달 전에 임신 때문에 정규직 전환이 불가능하다는 1차 면담이 있었고 이를 녹음한 점
• 이후 2차 면담에서 임신은 아무 문제 없고, 기존 복귀자가 복귀하므로 본인이 퇴사해야 한다고 주장이 바뀐 점
• 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제3항은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하고, 육아휴직 기간에는 해고하지 못한다고 규정하며, 같은 법 제18조의2제5항은 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다고 규정합니다. 임신·출산·육아 관련 사유로 전환을 거절하거나 퇴사를 요구하는 것은 불리한 처우로 문제 될 수 있습니다.

4. 갱신 거절의 합리성 여부

• 갱신기대권이 인정되면, 사용자는 갱신 또는 전환 거절에 합리적 이유가 있음을 증명해야 합니다.
• 이 사안처럼 1차 면담과 2차 면담의 사유가 달라지고, 임신 때문에 안 된다고 했다가 다시 복귀자 문제를 이유로 드는 식이라면 거절 사유의 객관성·일관성·공정성이 약해질 수 있습니다.
• 단순히 “계약기간이 끝나서”, “복귀자가 와서”라는 이유만으로는 정당한 갱신 거절 사유로 보기 어려울 수 있습니다.

5. 지금 확인할 필요가 있는 자료

• 근로계약서상 계약기간, 갱신·전환 관련 문구
• 인사팀 메일, 보고파일, 구두 약속 관련 증거
• 부서 이동 경위, 실제 수행 업무, 계속 근무 실태
• 1·2차 면담 내용 녹음 및 메모
• 사업장 내 육아휴직대체자·기간제 근로자의 전환 관행이나 기준

6. 대응 방향

• 계약만료일 전에 갱신 또는 정규직 전환 기대권과 거절 사유의 문제점을 정리해 두고, 관련 자료를 모아 두는 것이 좋습니다.
• 계약만료 통보가 나오거나 실제 종료되면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다. 다만 기간제 종료 통보가 해고인지, 갱신 거절인지는 계약 실질과 기대권 인정 여부에 따라 달라집니다.
• 임신·출산 관련 불리한 처우나 육아휴직 관련 불이익 문제는 별도로 다툴 수 있습니다.

현재 질문만으로는 계약서의 정확한 문구, 전환 약속의 구체성, 사업장 전환 관행, 실제 평가·절차 유무가 모두 확인되지 않으므로, 기대권 인정 가능성과 갱신 거절의 합리성은 자료 검토 후 더 분명히 판단할 수 있습니다.