사용자가 사직을 승낙하지 않으면 퇴사가 불가능한가요?

사직(근로계약 해지)은 사용자의 승낙이 없어도 효력이 발생할 수 있습니다. 다만 어떤 고용관계인지에 따라 효력이 생기는 시점이 달라집니다.

기간의 약정이 없는 고용(보통 정규직처럼 고용기간을 정해두지 않은 경우)은 당사자가 언제든지 해지 통고를 할 수 있고, 상대방이 그 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지의 효력이 생깁니다. 보수를 기간 단위로 정한 경우에는 통고를 받은 당기 이후의 일기(다음 기간)가 지나야 효력이 생깁니다.

고용기간이 3년을 넘거나 종신까지로 약정된 경우에는 3년이 지난 뒤부터 언제든지 해지 통고를 할 수 있고, 통고를 받은 날부터 3개월이 지나면 효력이 생깁니다.

고용기간에 약정이 있더라도 부득이한 사유가 있으면 각 당사자가 계약을 해지할 수 있습니다. 다만 그 사유가 당사자 일방의 과실로 생긴 경우에는 상대방에게 손해를 배상해야 합니다.

사용자가 약정하지 않은 노무를 요구하면 노무자(근로자) 쪽에서 계약을 해지할 수 있고, 약정한 노무가 특수 기능을 요하는데 노무자에게 그 기능이 없으면 사용자 쪽에서도 해지할 수 있습니다. 당사자 일방이 권리·의무의 전속성 관련 규정을 위반한 경우에도 상대방은 계약을 해지할 수 있습니다.

고용기간이 끝난 뒤 근로자가 계속 노무를 제공하는데 사용자가 상당한 기간 안에 이의를 하지 않으면, 이전 고용과 같은 조건으로 다시 고용한 것으로 봅니다. 이 경우에도 당사자는 해지 통고를 할 수 있습니다.

정리하면, 사직은 사용자의 승낙이 없어도 일정 기간이 지나면 효력이 생길 수 있으므로, 승낙을 하지 않았다는 이유만으로 퇴사가 불가능하다고 단정할 수는 없습니다. 다만 실제 근로관계가 민법상 고용계약인지, 근로계약인지, 기간 약정이나 보수 지급 방식이 어떤지, 부득이한 사유가 있는지 등에 따라 적용 조항과 효력 발생 시점이 달라질 수 있습니다.

실무적으로는 사직 의사를 명확히 통지하고, 통지 시점과 효력 발생 시점을 기록해 두는 것이 중요합니다. 해고와 달리 사직은 근로자 쪽에서 근로계약을 끝내는 의사표시라는 점도 구분해 두시면 좋습니다.