직장내 괴롭힘으로 인해 정신과 치료를 받고 병가를 받은 것을 보호조치라고 할 수 있나요?

직장 내 괴롭힘으로 정신과 치료를 받고 병가를 사용한 것 자체를 근로기준법상 '보호조치'라고 단정하기는 어렵습니다. 다만 사용자가 괴롭힘 신고를 받고 조사·확인하는 과정에서 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하는 의무는 법에 정해져 있고, 이때 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

• 근로기준법상 '직장 내 괴롭힘'은 지위·관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
• 사용자는 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고, 조사 기간 동안 피해근로자등(피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자)을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
• 조사 결과 괴롭힘 발생이 확인되면 피해근로자가 요청할 때 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고, 행위자에 대해서도 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 징계 등 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
• 사용자는 신고 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되고, 조사 과정에 참여한 사람은 조사 중 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설해서는 안 됩니다.

따라서 정신과 치료와 병가 사용 자체는 피해 회복이나 치료 목적의 조치일 수 있으나, 법이 정한 '보호조치'는 사용자가 조사·확인 과정에서 피해근로자등을 보호하기 위해 취하는 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적극적 조치를 중심으로 이해하시는 것이 맞습니다. 병가가 사용자가 위와 같은 보호조치의 하나로 유급휴가 명령을 한 것인지, 아니면 근로자 본인의 치료·회복을 위한 휴직·병가인지는 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 또한 사용자가 조사나 보호조치를 제대로 하지 않거나 신고·피해근로자에게 불리한 처우를 한 경우에는 과태료 등 제재 규정이 적용될 수 있습니다.

현재 질문은 괴롭힘 발생 후 사용자의 조치 의무와 피해근로자 보호 관점에서 정리할 수 있으며, 실제 보호조치 해당 여부는 사용자의 조치 내용, 조사 진행 여부, 피해근로자등의 의사, 병가의 성격 등을 함께 확인해야 판단할 수 있습니다.