유급휴가를 요청했는데 회사에서 산재신청을 하라고 하는 경우 어떻게 해야 하나요?

사용자가 연차 유급휴가 청구에 대해 산재 신청을 권유하는 것 자체는 원칙적으로 금지되는 행위가 아닙니다. 다만 그 권유만으로 근로자의 연차휴가 청구권이 사라지거나, 연차휴가 사용을 거부·대체할 수 있는 것은 아닙니다.

1. 연차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 원칙입니다. 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하고, 그 기간에 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.

2. 연차휴가 사용 여부는 근로자의 권리이고, 사용자가 일방적으로 ‘산재 신청을 하라’는 말로 연차휴가 부여를 대신할 수는 없습니다. 업무상 부상·질병으로 실제 휴업하는 기간이 있다면 그 기간은 출근한 것으로 보아 연차휴가 산정 시 불이익을 받지 않도록 규정되어 있습니다. 즉 산재 요양·휴업 기간이 있다고 해서 연차휴가 자체가 없어지는 것은 아닙니다.

3. 다만 실제로 업무상 재해에 해당한다면 요양급여 등 산재 보상을 받는 문제와 연차휴가는 별개의 문제입니다. 연차휴가를 쓰면서 치료에 필요한 조치를 병행할 수도 있고, 업무상 재해로 볼 수 있는 상황이라면 산재 신청 여부를 함께 검토할 수 있습니다. 그러나 사용자가 연차휴가 청구를 이유로 산재 신청만 강요하거나, 연차휴가 사용을 사실상 막는다면 휴가권 침해 문제가 될 수 있습니다.

4. 연차휴가는 발생 후 1년간 사용하지 않으면 소멸합니다. 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸하지 않습니다. 따라서 회사가 정당한 이유 없이 연차 사용을 거부하거나 시기 변경권도 없이 사용을 막았다면, 이후 미사용 연차에 대한 수당 청구나 권리 구제 절차를 검토할 수 있습니다.

정리하면, 회사가 산재 신청을 권유하는 것만으로는 연차휴가 청구가 대체되지 않습니다. 실제 업무상 재해 여부가 분명하다면 산재 신청과 연차휴가 사용을 함께 검토할 수 있고, 연차휴가를 청구했음에도 회사가 정당한 사유 없이 사용을 거부하거나 시기 변경권 행사 없이 막았다면 별도로 권리 구제를 검토할 필요가 있습니다. 구체적인 상황(실제 업무상 재해 여부, 연차 발생 시점, 회사의 응답 내용 등)에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 실제 청구 내역과 회사의 조치를 정리해 두시는 것이 좋습니다.