직장내 괴롭힘 징계 시 사용자의 권한과 징계위원장의 권한은 무엇인가요?

직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 사용자는 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 징계 절차 자체는 근로기준법에 별도 규정이 없으므로 취업규칙·징계규정에서 정한 절차를 따라야 하며, 징계위원장은 그 내부 규정에 따라 회의를 소집·진행하고 의결하는 역할을 합니다.

1. 사용자의 권한과 의무

• 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
• 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
• 조사 기간 중에는 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 할 수 있고, 이 경우 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
• 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
• 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다.

2. 징계위원장의 권한 범위

• 징계위원장은 법이 아니라 회사 내부 규정(취업규칙, 인사규정, 징계규정 등)에서 정한 권한과 절차에 따라 움직입니다.
• 일반적으로 위원회 소집, 안건 상정, 회의 진행, 의결 정족수 관리, 결과 통지 등 절차 운영을 담당합니다.
• 징계 양정이나 최종 조치 결정은 사용자 또는 징계위원회 의결로 정해지는 것이 원칙이며, 위원장이 단독으로 징계 수위를 정하는 구조는 아닙니다.

3. 실무상 유의점

• 징계 사유를 시기·장소·피해자·내용 중심으로 구체적으로 특정해야 하고, 가해자에게 충분한 소명 기회를 줘야 합니다.
• 피해자 의견 청취는 필요하지만, 징계 수준을 피해자가 원하는 수준으로 맞출 의무까지는 아닙니다.
• 내부 규정의 의결 요건(출석·찬성 수 등)을 지키지 않으면 절차상 문제로 부당징계 주장이 될 수 있습니다.

관련 근거: 근로기준법 제76조의3 제2항·제4항·제5항·제6항·제7항, 제109조, 제116조.