직장내 괴롭힘 사건에서 당사자간 합의를 종용하는 징계처리 방식은 정당한가요?

직장 내 괴롭힘 사건에서 사용자가 징계 절차를 진행하면서 당사자 간 합의를 종용하거나 합의를 전제로 징계 수위를 조정하는 방식은 그 자체로 정당하다고 보기 어렵습니다.

직장 내 괴롭힘이 확인되면 사용자는 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 이 절차는 피해근로자 보호와 행위자 조치를 위한 사용자의 의무이지, 당사자 간 합의를 유도하거나 합의를 조건으로 조치를 미루는 근거가 되지 않습니다.

당사자 간 해결은 피해자가 행위자의 괴롭힘 중단이나 사과 등 직접적인 합의를 원하는 경우에 활용될 수 있는 별도의 흐름입니다. 즉, 피해자가 원해서 진행되는 합의와, 사용자가 징계 과정에서 일방적으로 합의를 종용하는 것은 구분해야 합니다. 괴롭힘 사실이 확인된 뒤에도 사용자가 합의만을 강조하면 필요한 조치가 지연되거나 피해근로자 보호 조치가 충분히 이루어지지 않을 수 있습니다.

또한 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 피해근로자등의 보호는 당사자 간 합의 여부와 별개로 이루어져야 합니다.

징계 자체의 정당성은 징계사유의 정당성, 징계 양정의 적정성, 징계 절차의 정당성이 모두 갖춰져야 인정됩니다. 당사자 간 합의를 종용하는 방식이 징계사유를 희석시키거나, 충분한 소명 기회를 제한하거나, 피해근로자 의견 청취나 보호조치를 소홀히 하게 만든다면 절차상·내용상 문제가 될 수 있습니다.

정리하면, 사용자가 징계 과정에서 당사자 간 합의를 권유하는 것 자체가 곧바로 위법은 아니지만, 합의를 종용하느라 법정 조치나 피해근로자 보호, 충분한 소명 기회 부여가 뒷전으로 밀리면 정당한 징계처리 방식이라고 보기 어렵습니다. 괴롭힘 인정 여부, 징계 양정, 피해근로자 보호조치, 소명 기회 부여가 각각 제대로 이루어졌는지가 중요합니다.