직장 내 괴롭힘 사건에서 당사자 간 합의가 이루어지지 않은 상태로 징계 절차가 종결될 수 있나요?

당사자 간 합의가 이루어지지 않더라도 직장 내 괴롭힘 징계절차는 종결될 수 있습니다. 징계는 사용자의 법정 조치의무와 사내 징계절차에 따라 진행되는 것이므로, 당사자 간 합의가 징계 종결의 전제조건은 아닙니다.

직장 내 괴롭힘이 확인되면 사용자는 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 이 절차는 피해근로자 보호와 행위자 조치를 위한 사용자의 의무이지, 당사자 간 합의를 유도하거나 합의를 조건으로 조치를 미루는 근거가 되지 않습니다.

당사자 간 합의는 피해자가 원해서 진행되는 별도의 흐름일 수 있지만, 사용자가 징계 과정에서 일방적으로 합의를 종용하면 다음과 같은 문제가 생길 수 있습니다.

• 필요한 조치가 지연될 수 있습니다. 괴롭힘 사실이 확인된 뒤에도 합의만 강조하면 징계, 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 필요한 조치가 제때 이루어지지 않을 수 있습니다.
• 피해근로자 보호조치가 소홀해질 수 있습니다. 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 이 보호는 합의 여부와 별개로 이루어져야 합니다.
• 징계 절차의 정당성이 흔들릴 수 있습니다. 징계는 징계사유의 정당성, 징계 양정의 적정성, 징계 절차의 정당성이 모두 갖춰져야 하는데, 합의 종용 때문에 충분한 소명 기회나 피해근로자 의견 청취가 뒷전으로 밀리면 절차상·내용상 문제가 될 수 있습니다.

따라서 합의가 되지 않았다는 이유만으로 징계절차를 무한정 미루거나 종결하지 않는 것은 적절하지 않을 수 있고, 반대로 합의가 되지 않았다는 사정만으로 징계가 자동으로 정당해지는 것도 아닙니다. 핵심은 괴롭힘 인정 여부, 징계 양정, 피해근로자 보호조치, 소명 기회 부여가 각각 제대로 이루어졌는지입니다.

만약 피해자가 합의 의사가 없는데도 합의만 반복되거나, 조사·조치·보호가 제대로 진행되지 않는다면 회사 내부 고충처리 창구나 관할 노동청 등에 문제를 제기할 수 있습니다. 다만 실제 대응 방법은 사건의 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 필요한 경우 개별 상담을 통해 확인하는 것이 좋습니다.